Metodología OKR

Las organizaciones dedican gran parte de su tiempo a identificar objetivos estratégicos que les puedan dirigir a su meta. En la mayoría de ocasiones, muchos equipos directivos se encuentran con muchos KPI que lo único que generan son pérdida de tiempo y estructura complicada para conseguir y explicar a todo el equipo. Para este motivo, las empresas más competitivas utilizan metodología OKR (Objetives and Key Results).

¿Qué es la metodología OKR?

Los que se pretende con la metodología OKR es alinear los esfuerzos del equipo y dirigirlos hacía un objetivo común. Por este motivo, se encuentran diseñado para y por los equipos de trabajo. Se encuentra basado en el crecimiento de forma ordenada y colaborativa de todos los elementos de la organización, compartiendo por igual la responsabilidad centrada en los objetivos comunes.

Puede que se piense que es un concepto nuevo, pero cuenta con más de 70 años de antigüedad. También, es muy común pensar que la metodología OKR es utilizada únicamente por organizaciones muy grandes, pero esto no tiene por qué ser así.

¿Qué beneficios se obtienen de aplicar la metodología OKR?

Es muy importante conocer los beneficios que nos aporta la aplicación de la metodología OKR, siendo un concepto muy competitivo y singular. Lo primero en lo que ganan las empresas que implantar la metodología OKR es la alineación de la estrategia y los resultados, seguido de compromiso y motivación por parte de todos.

La metodología OKR se encuentra creada para que la directiva y para los miembros del equipo. Los resultados que obtenga el equipo son comunes para todos. Realizar una correcta aplicación de los OKRs conllevará disfrutar de los tres beneficios principales:

• Esfuerzos y resultados centrados en el objetivo.
• El equipo se encuentra unido para llegar al objetivo.
• Se transmite transparencia e implicación al equipo, por lo que se esto se traduce en motivación y compromiso.

Las preguntas que responde la metodología OKR

Las organizaciones se plantea un objetivo final que se encuentra basado en crecer como compañía. Sin embargo, es necesario conocer cómo aplicar la metodología OKR:

La metodología #OKR se encuentra creada para que la directiva y para los miembros del equipo
Click To Tweet

¿Dónde ir?

Todos los proyectos deben tener claro hacia donde se dirigen. Esto puede parecer muy obvio, pero las empresas se toman con el problema de no saber identificar correctamente la meta final del proyecto. Esto no es una tarea fácil. Puede ser que incrementar los beneficios y hacer crecer el negocio es uno de los objetivos más comunes de todas las organizaciones, pero, ¿Dónde encontramos ese éxito? ¿Hacia dónde tenemos que ir para llegar a obtener ese propósito?

Se trata del primer punto que debemos tener claro a la hora de aplicar la metodología OKR en nuestra empresa. Mediante la gestión de los objetivos, lo que haremos será darle transparencia al propósito común. Los OKR se encuentran pensados para el equipo, debe estar completamente alineado con los objetivos de la dirección de la organización. Como hemos mencionado antes, los resultados de unos, están estrechamente relacionados con los propósitos de todos.

¿Cómo ir?

Con la metodología OKR hablamos de estrategia, por lo que la colaboración y el trabajo en equipo son una de las máximas exigencias de los OKR. Deberemos establecer el objetivo común y definimos pequeñas metas con las que se alcance el principal objetivo. Los KPI entran en juego, y con esto vemos la diferencia entre OKR y KPI. Es necesario que midamos cada uno de los éxitos como una pequeña meta, y siempre que se encuentra sincronizada con el objetivo principal.

Con la metodología OKR se reparte la responsabilidad conjunta por igual. No existen individualismos, todos tienen la misma parte de compromiso para y por el bien de cada uno de los objetivos, aportando resultado que ayudan a mejora el propósito final de la organización.

Nos puede ayudar mucho realizar una planificación que se contenga actividades etiquetadas por objetivos. El equipo podrá seguir la evaluación de dichas actividades.

¿Qué hacer?

En este caso entra en juego la iniciativa y la motivación. Cada persona que se encuentre inmersa en el proyecto deberá conocer cuáles son los límites, responsabilidad y tareas que ayuden a todo el equipo a conseguir los pequeños objetivos. El esfuerzo debe ir dirigido a conseguir el objetivo común. Se deberá realizar una planificación y priorizar los hitos o momentos clave, de esta forma se podrá ir revisando el estado del objetivo. De esta forma, no se trata de ver qué ha hecho cada uno, sino de poder realizar una evaluación y conocer lo que se ha conseguido en común.

La metodología OKR en entonos de trabajo remoto

El crecimiento que puede experimentar una organización puede hacer que los equipos se trasladen a otras sedes geográficas y esto puede parecer un problema para cumplir con la metodología OKR. Para evitar que estos sucedan se pueden utilizar herramienta online. Estas herramientas online nos ayudarán a no perder la visión global del objetivo común. Con esto también debemos reforzar la comunicación del equipo.

GRCTools

Está claro que el miedo al fracaso debe ser eliminado para poder innovar y experimentar, de manera que nuestros objetivos alcancen los mejores resultados y sigamos aprendiendo.

Medir y hacer el seguimiento de los objetivos nunca ha sido más fácil que con el Software GRCTools, ya que actualiza a momento los datos que necesitamos y nos permiten tomar decisiones considerando todos los puntos de vista desde cualquier lugar.

Estrés laboral

Se considera que el estrés laboral es un proceso que comienza por la presencia de un grupo de exigencias ambientales que percibe el individuo, ante las cuales debe aportar una solución correcta utilizando su capacidad de respuesta.

El estrés laboral puede causar graves daños en la salud si las personas  lo sufren durante un tiempo prolongado. Por otra parte, puede aumentar la concentración en el trabajo para alcanzar las metas definidas.

El estrés laboral se relaciona con emociones negativas como la ira, ansiedad y depresión. Causa importantes consecuencias adversas, psíquicas y físicas en los trabajadores, que provoca una disminución de la calidad de vida. Por ello, el control sobre el estrés se convierte en un factor muy importante.

El dolor de cabeza, perturbación del sueño, dolor muscular,  disminución de peso, gastritis o fatiga crónica, son algunos de los síntomas físicos ocasionados por el estrés.

Igualmente, puede afectar a la conducta derivando en comportamientos violentos, absentismo laboral, exceso de consumo de diversas sustancias como café, tabaco, alcohol…

Sugerencias para prevenir o controlar el estrés:

• Tener una dieta equilibrada y utilizar el tiempo libre con la familia, amigos…
• Dormir aproximadamente ocho horas y disfrutar de las vacaciones y fines de semana.
• Practicar deporte, ya que ayuda a relajarse, aumenta la satisfacción personal y con ello la autoestima.
• Instaurar horarios de trabajo y descanso, que se deben cumplir para evitar cualquier tipo de descuido.
• Hacer frente a los problemas y tomar decidir la solución más lógica después de analizar todas las alternativas.
• Asimilar que la ansiedad es un estado natural, al igual que lo es el enfado, miedo o la alegría.
• Admitir los errores, al igual que los logros.
• Fortalecer las conductas positivas y modificar las conductas negativas de las personas que nos rodean.
• Aprender técnicas de relajación, leer libros o practicar habilidades sociales para saber controlar las situaciones de estrés.

Software GRCTools

GRCTools es una Plataforma Tecnológica que gestiona, facilita y automatiza el trabajo en las organizaciones, por lo que le aporta beneficios a la propia organización y el bienestar de los trabajadores.

Metodología GRI

La Metodología Global Reporting Iniciative o  Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad es la iniciativa estrella de la institución Reporte Global Initiative (GRI).  La metodología GRI forma parte de un organismo independiente formado por diversos grupos de interés, cuya misión es difundir y elaborar un plan  para la elaboración de memorias de sostenibilidad centradas en los siguientes valores o principios éticos:

• Económico.
• Ambiental.
• Social.

Desde el origen del GRI, las tendencias mundiales que lo propiciaron, han seguido incrementando el interés por todo lo relativo a la responsabilidad social de las empresas. La metodología GRI fue constituido en 1997 por iniciativa conjunta de dos organizaciones no gubernamentales, CEBES (Coalition of Environmentally Responsible Economies) y PNUMA (Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente) con el objetivo de aumentar la calidad, el rigor y la utilidad de las memorias de sostenibilidad.

En GRI han participado representantes de multitud de ámbitos sociales y económicos (empresas, organizaciones asesoras no lucrativas, sindicatos, empresas auditoras…). Este efecto sinérgico ha dado como resultado la Guía para la Elaboración de Informes de Sostenibilidad, que ha seguido siendo desarrollada desde que se lanzó la primera en el año 2000.

La Guía para la realización de Informes de Sostenibilidad elaborada por la metodología GRI es de uso voluntario. Actualmente, más de 300 empresas de todos los sectores y de todo el mundo la han aplicado. En ellas se evalúan los  tres matices de sostenibilidad de la empresa anteriormente indicados, lo que se conoce como la «triple botton line» o la triple cuenta de resultados, basándose  en un diálogo continuo con los «stakeholders».

Fundamentalmente, esta guía ofrece la ayuda necesaria para describir los resultados de la adopción y aplicación de códigos, políticas y sistemas de gestión mediante memorias. La metodología GRI es también una herramienta muy útil a la hora de realizar comparaciones entre distintas organizaciones y sectores, y la interacción de estos con sus “stakeholders”.

Los pasos a seguir por las organizaciones interesadas en integrar estos informes se recogen en 11 principios estructurados en cuatro partes principales. Estas son:

• Marco de la memoria.
• Información a incluir en la memoria.
• Calidad y veracidad.
• Acceso de las memorias.

Por último, debemos hacer mención a los indicadores que establece la metodología GRI para evaluar y describir la actuación que está llevando a cabo la empresa.

• Indicadores referidos las actuaciones económicas: clientes, proveedores, empleados, proveedores de capital y el sector público.
• Indicadores centrados en las actuaciones medioambientales: suministro de materiales, energía y agua, protección de  la biodiversidad en cuanto a los terrenos que se ocupen, emisiones, aguas residuales y material de desecho, transporte y productos y servicios finales.
• Indicadores referidos a las actuaciones sociales: empleo, relaciones internas de los empleados, seguridad laboral, formación y educación, ausencia de discriminación, libertad de asociación, etc.

Desde GRCTools apoyamos todas aquellas actuaciones que permitan crea un contexto adecuado para el desarrollo de cualquier organización y de sus empleados, sin  olvidar el entorno natural en el que estos desarrollan sus actividades. Además, el software GRCTools ofrece  el desarrollo tecnológico de última generación, el cual ya ha ayudado a numerosas organizaciones públicas y privadas a alcanzar el éxito.

Motivación de los empleados

La motivación de los empleados es uno de los factores principales que pueden influir en la productividad de un trabajador y, por tanto, la de la organización. Además, un trabajador motivado, será un referente y un elemento motivador para el resto de compañeros, favoreciendo así un clima laboral positivo, productivo y adecuado para la consecución de los objetivos de la organización.

No es algo que debamos tomar a la ligera, ya que como vimos en artículos anteriores, los trabajadores son la principal herramienta productiva y desde la selección de personal hasta la medición del trabajo de estos, se pueden tomar acciones que la maximicen, consiguiendo un doble objetivo. Por un lado, por supuesto, un incremento de la eficiencia y por otro, la contribución y el mantenimiento de la satisfacción personal y el desarrollo de los empleados, lo que es nuestro deber como empresa, en materia de responsabilidad social.

Existen muchas técnicas y métodos que se pueden aplicar de forma sencilla para aumentar la motivación de los empleados, bien aplicadas en conjunto como una adecuada política de recursos humanos (lo cual es imprescindible a largo plazo) o bien aplicadas de forma aislada evaluando los resultados sobre la medición del clima laboral para identificar las más efectivas en nuestra organización.

Veamos algunas de las técnicas más efectivas para la mejora de la motivación de los empleados:

1. Mejora de la automotivación: es una de las más sencillas, ya que no requiere ningún tipo de inversión económica, solo un adecuado proceso de selección donde se busque la adecuación plena del trabajador al puesto. Puede que el proceso de contratación sea más largo, que pasen decenas de candidatos hasta llegar al adecuado; Sin embargo, cuando se encuentre al trabajador que realmente se siente a gusto con su trabajo, con su puesto y sus funciones, se habrá conseguido un trabajador automotivado, ya que cuanto más te gusta lo que haces, menos ganas tienes de llamarlo “trabajo”.
2. El factor económico: no hablamos solo del aumento del salario, sino de la percepción de justicia de este, es decir, en cualquier empresa no se pueden evitar las comparaciones entre funciones y salarios de unos y otros, generando descontentos y conflictos. Por esta razón, es recomendable el establecimiento de un sistema salarial escalonado, transparente y al que cualquier trabajador (capacitado, por supuesto) fuera capaz de acceder mediante promoción interna y esfuerzo.
3. Mejora del puesto de trabajo: el dinero no lo es todo. Uno de los grandes factores para el desarrollo profesional de una persona, independientemente del puesto, suele ser el incremento de su responsabilidad, funciones, tareas, asignaciones de proyectos, coordinación de departamentos y personas… Si bien este aspecto ha de ser consensuado con el trabajador, ya que no todas las personas tienen este afán de asunción de responsabilidad (y salario) como meta, sino que prefieren otro tipo de recompensas y con esta, conseguiríamos el efecto contrario.
4. Agradecimiento y reconocimiento: un simple “buen trabajo” o la mención del trabajador en público, o en el informe definitivo que se entrega al cliente, una nota de agradecimiento, una pequeña celebración por la consecución de un proyecto… Este tipo de cosas pueden tener un efecto que no imaginamos en la motivación de los empleados, además de ser justas.
5. Establecimiento de objetivos y metas: por norma general, un hito en el horizonte nos anima a seguir caminando y de esta manera, los objetivos motivarán a su consecución siempre que estos están bien establecidos y la recompensa sea adecuada.
6. Formación y desarrollo profesional: del mismo modo que el ascenso es una recompensa para un trabajador implicado, la formación es signo de que la empresa lo desea mantener y potenciar sus habilidades y capacidades. Una forma práctica y productiva de decirle que se cuenta con él para el futuro.

Estas son solamente algunas técnicas. Conociendo a los empleados, sus caracteres y expectativas se pueden desarrollar infinidad de estas técnicas.

Sea cual sea la que empleemos, el conjunto que decidamos implementar, es importante que sepamos el rendimiento que se obtiene con ellas, para lo que es imprescindible la medición del clima laboral, el control del rendimiento corporativo o una gestión por objetivos.

GRCTools para la motivación de los empleados

GRCTools pone a su disposición las herramientas necesarias y el conocimiento específico para el establecimiento de sistemas de gestión de personas, estrategias y procesos que facilitarán en gran medida, tanto la implantación de certificaciones ISO como planteamientos estratégicos o de desarrollo de personas y procesos a fin de conseguir los objetivos de su organización.

Medición del clima laboral

En un artículo anterior veíamos como el proceso de medición del clima laboral se puede llevar a cabo por varios métodos. Entre los que mencionamos, el más común y eficiente es el de la encuesta, más aún si utilizamos

Si decidimos poner en práctica el método de la encuesta para el análisis de la medición del clima laboral, tendremos que llevar a cabo los siguientes pasos:

1.- Planificación del proceso de encuesta. Deberemos definir el objetivo que perseguimos, su público objetivo, las características que deben estar presentes y el procedimiento que se seguirá para su diseño, desarrollo y medición, estableciendo plazos y responsables como ante cualquier proyecto interno.

2.- Diseño del cuestionario. Según el modelo elegido, este se enfocará de una manera u otra, pero por norma general constará siempre de una serie de preguntas homogéneas tipo test que se formularán atendiendo a las siguientes categorías:

• Preguntas relativas al perfil del encuestado. Recordemos que las encuestas son anónimas, solo se trata de establecer un perfil general con el que clasificar la encuesta.
• Preguntas relativas a las relaciones. Al grado de implicación de las personas con la organización, con su trabajo, su puesto físico, su conocimiento de la misma y la medida en la que los niveles superiores apoyan esta implicación y animan el apoyo entre el personal.
• Preguntas relativas a la autorrealización. En lo relativo a este criterio se mide el grado de autonomía, de control, ejercicio desde los niveles superiores y el grado de organización. Con este criterio se valorará la importancia percibida por el trabajador de la utilidad y la motivación para tomar decisiones propias, tener iniciativa, terminar tareas o proyectos, cumplir con los estándares marcados…
• Preguntas relativas a la estabilidad y el cambio en la organización. Con estas preguntas se pretenderá la valoración del grado de conocimiento de las tareas asignadas al puesto, de lo que se pretende de la persona, de las funciones específicas y las relaciones con otros departamentos / puestos de trabajo, nivel de planificación de las tareas y plazos o el grado de dominación de «lo urgente» en el día a día…

Con los últimos tres puntos se establece la llamada escala WES o Work Environment Scale, acerca de la cual podemos profundizar en otro artículo.

Como observación, habitualmente, se suelen aceptar mejor las encuestas o partes de estas orientadas a la actitud de los empleados si animamos a los diferentes grupos a participar en el desarrollo de estas preguntas del cuestionario.

3.- Administración del cuestionario. Determinaremos el proceso que se va a seguir en el desarrollo del mismo, si este se va a responder de forma online o no, si ser hará por grupos, departamentos o de forma libre, el incentivo que se obtendrá al responderlo y todas aquellas variables relativas al desarrollo del proceso de encuesta.

4.- Evaluación de los datos obtenidos. En este punto definiremos la necesidad de tabulación e informatización de datos en caso de que este no fuera Online, los criterios ante las posibles preguntas, filtro o de comprobación, las medidas concretas a obtener y los parámetros estadísticos que se definirán…

5.- Presentación de los datos. Sea cual sea el resultado, los datos se deben presentar con un informe directivo resumido con los principales datos, conclusiones extraídas y observaciones necesarias además del proceso seguido para la clasificación y obtención de los índices, preguntas que han intervenido en cada uno y los análisis estadísticos realizados, por ejemplo, si se han extraído conglomerados.

Software GRCTools

GRCTools pone a tu disposición software específico para la gestión de encuestas así como el conocimiento necesario y el asesoramiento para que estos procesos, tanto de medición del clima laboral como de satisfacción del cliente se desarrollen de forma eficaz, eficiente y supongan un verdadero valor añadido para la organización, estableciendo con ello puntos de mejora.

Medición del clima laboral

Hemos visto en otros artículos como la medición del clima laboral influye directamente en aspectos esenciales de la organización como la productividad, las ventas y los costes.

A pesar de que normalmente, mediante un buen liderazgo y una gestión de personas adecuada, y en muchos casos, adecuada a la persona en variables como la retribución, da como resultado un clima laboral adecuado, es de suma importancia la medición de este mediante métodos estándar para que se pueda controlar tanto esta como su evolución de forma coherente y sistemática.

Para la medición del clima laboral se suelen utilizar tres métodos. Independientemente de cuál seleccionemos, es importante que este sea realizado por un experto.

Observación directa: este método tiene la ventaja de que se suelen apreciar una gran cantidad de variables con las que tener una visión más precisa, no solo del propio clima laboral sino también de las personas que componen la organización. La desventaja que presenta es el elevado tiempo que se requiere para su utilización y la necesidad de un experto cualificado que lo realice y, por tanto, la presencia de un «extraño» en la organización que suele provocar incomodidad y alterar resultados.

Entrevista personal: si bien es más rápida y la inversión en tiempo es menor, obteniendo casi las mismas ventajas que con la observación directa, presenta el mismo problema, la presencia de un entrevistador que, inconscientemente, interferirá en los resultados.

Encuesta individual: suele ser el método más utilizado para la medición del clima laboral, si bien suele ser completado con los métodos anteriores. Las ventajas de este, sobre todo con las nuevas tecnologías y el software de gestión de encuestas, son obvios, si bien tendremos que tener en cuenta algunos aspectos para que se obtengan resultados fiables.

• Han de estar definidas por un experto de forma particular para la organización.
• Ha de constar de alrededor de 100 preguntas cortas, tipo test, con suficientes opciones en escala, tratando siempre de evitar el número impar de respuestas a seleccionar si nos referimos a una escala de apreciación.
• Ha de contar con preguntas filtro o de verificación mediante las cuales se comprobará el grado de  confiabilidad que se puede esperar de las respuestas de encuestas individuales.
• El hecho de que sea contestada debería de contar con algún incentivo.
• Por supuesto, han de ser anónimas

De cualquier forma, el proceso de encuesta y la medición del clima laboral ha de ser un continuo en la organización y normalmente formar parte de un sistema de gestión de la calidad, aunque su utilidad se justifica por sí misma sin necesidad de ser exigido por una norma ISO. Para estos fines y su medición se utilizan software específicos de gestión de encuestas que no solamente pueden ser empleados para la satisfacción interna, o medición del clima laboral, sino que también tienen una importante función en la medición de la satisfacción del cliente.

GRCTools para La medición del clima laboral

GRCTools pone a su disposición software específico para la gestión de encuestas así como el conocimiento necesario y el asesoramiento para que estos procesos, tanto de medición del clima laboral como de satisfacción del cliente se desarrollen de forma eficaz, eficiente y supongan un verdadero valor añadido para la organización, estableciendo con ello puntos de mejora.