Cumplimiento legal y normativo

El sistema de gestión riesgo y cumplimiento legal y normativo permite a las organizaciones manejar de forma secuencial las tareas que dan cumplimiento a los requisitos normativos y legales, las cuales luego de implementar, deben tener seguimiento periódico con una frecuencia definida de acuerdo a la criticidad del sistema; recordemos que un sistema tiene aspectos con diferente nivel de impacto.

Contar con un sistema de gestión beneficia a la organización de manera interna y externa, mostrando a las partes interesadas el compromiso adquirido con su entorno operativo y social. El cumplimiento legal y normativo trae sanciones si no se cumple cada uno de los requisitos definidos, en la mayoría de situaciones las sanciones por incumplimiento son de tipo económico.

Cuando el incumplimiento es de tipo legal, la sanción se emite directamente a la organización, en el caso normativo el incumplimiento puede generar la pérdida del certificado del sistema de gestión, el cual es fundamental para los acuerdos comerciales y que al final afecta directamente las finanzas y pérdida de clientes.

Es muy importante el seguimiento a los planes de acción que se toman para dar cumplimiento legal y normativo general a la organización, la adopción de metodologías que automaticen el seguimiento, ayuda a los responsables a controlar de forma eficaz todas las tareas en tiempo real y permite una anticipada identificación de situaciones potenciales que impacten negativamente la organización.

En los sistemas de gestión es pieza fundamental la identificación de las situaciones de riesgo, pero el éxito se encuentra en los controles que se definan para eliminar o mitigar su ocurrencia. Es por esto que los controles deben ser definidos por un equipo idóneo que evalúe la eficacia del control desde diferentes puntos vista, haciéndolos de fácil aplicación y ajustados a la realidad de la organización y su entorno.

¿Qué tipo de controles hay para el cumplimiento legal y normativo?

La tipología de los controles para garantizar el cumplimiento legal y normativo está directamente relacionado con la etapa de implementación del sistema de gestión, una forma común para identificarla, es analizando de cada aspecto en una matriz que arroje información cuantitativa del porcentaje de cumplimiento por ítem y de forma general. El porcentaje por ítem permite al equipo dar niveles de prioridad a la gestión de los controles.

La fase inicial del sistema concentra el seguimiento en la definición total de controles a los riesgos identificados, aquí es donde tienen carácter preventivo, sin embargo, no quiere decir que no se materialicen riesgos en esta etapa, por el contrario, de acuerdo al manejo ayudara a fortalecer los controles definidos y dará un grado de madurez a la metodología de evaluación.

Otro tipo de control está relacionado con la metodología que se elija para el seguimiento a la efectividad de los controles que garantizan el cumplimiento legal y normativo. Las metodologías más frecuentes son las que involucran inspecciones a la forma en la que se realizan las tareas por cada uno de los procesos responsables de la organización.

La evaluación periódica permite al equipo revisar de manera planificada la efectividad de los controles, esta metodología da tiempo al sistema para que avance y recopile información para el análisis, recordemos que la asociación de herramientas para la medición en esta etapa es importante, ya que con ella es posible ver el comportamiento de las variables del riesgo.

Un tipo de control aparece cuando el seguimiento se hace con base en información estadística, el equipo de gestión de riesgo puede anticiparse a situaciones que impacten la organización de manera negativa. Los mercados fluctúan de igual forma en determinadas épocas del año, esto permite que los controles maduren y protejan con mayor alcance la organización.

La auditoría interna y externa es un mecanismo en que intervienen varias metodologías, pero que en su naturaleza de verificación conducen a identificar el grado de cumplimiento legal y normativo de la organización en general. Las auditorias son versátiles, estas se adaptan a cualquier proceso en la organización como, por ejemplo:

• Auditorias Contables y financieras que se enfocan en el cumplimiento de carácter legal.
• Auditorias de control interno que velan por controlar y resguardar los activos físicos de la organización.
• Auditorías a sistemas de gestión que permiten validar el cumplimiento de los requisitos normativos de la organización.

Estos tipos de auditorías, entre otras, encontramos al momento de hacer seguimiento al cumplimiento de la organización, aporta a la eficiencia contar con una forma de evaluar el cumplimiento con mecanismos que aporten mejora continua. La automatización de las estructuras de gestión ha permitido con el paso del tiempo el desarrollo rápido de los sistemas por medio del uso de aplicaciones que mejoran el alcance y efectividad de las tareas.

Software GRCTools para el cumplimiento legal y normativo

GRCTools es un software que permite solucionar la implementación, mantenimiento y automatización del Gobierno, Riesgo y Cumplimiento legal y normativo de un modo eficaz.

Con GRCTools, la obtención de la información para el desarrollo de las Memorias de Sostenibilidad y Responsabilidad Social se ve optimizada, ya que en todo momento se cuenta con los datos de la organización, mejorando la respuesta a las necesidades e intereses de las partes interesadas.

Gestión por competencias

La gestión por competencias se trata de un proceso de alineación entre los objetivos y estrategia de la empresa frente a la actitud, conocimiento y las habilidades de los trabajadores. El objetivo principal es definir el perfil perfecto para un puesto concreto y lo conseguimos con base en una política de reclutamiento y planes de formación. A través de esta práctica, la empresa gestionará los recursos humanos de forma más eficaz y de acuerdo con las líneas estratégicas de la organización. Para la implantación se requiere:

• Análisis y definición de competencias en los distintos puestos de trabajo.
• Implementación de indicadores de medición para evaluar los resultados del desempeño de quien ocupa un determinado puesto de trabajo.
• Crear un efectivo plan de formación para abarcar todas aquellas competencias necesarias en cada rol o cargo.

Algunos ejemplos de competencias son las siguientes: liderazgo, servicio al cliente, flexibilidad, creatividad, negociación, organización o el enfoque a resultados.

En estos últimos años se ha puesto de moda el talento, antes se hablaba de competencias, conocimiento o capacidades.  El talento incluye los conocimientos, actitudes y destrezas que posee un individuo, la competencia está más orientado a esos conocimientos, aptitudes e interés, al puesto de trabajo y a su correcto desempeño. Una empresa es tan válida como lo sea su talento. La validez de este talento está totalmente ligado a la estrategia. Una de las propuestas de Recursos Humanos para conseguirlo es la gestión por competencias, traduciendo la estrategia de la empresa y las actuaciones de los trabajadores deben realizar para lograr el éxito.

La alineación entre la gestión por competencias y la estrategia la podemos conseguir a través de estos puntos:

• Identificar competencias claves en los puestos de trabajo y planificar planes de sucesión.
• Definición de la estrategia para el reclutamiento, gestión y retención de talento con el objetivo de contribuir a alcanzar sus objetivos de negocio.
• Estudiar y analizar una estructura organizacional más efectiva
• Incrementar y valorar el talento por medio de la experiencia y la dedicación
• Redacción e implantación de una política para la retención de los trabajadores de la empresa mediante una cultura de compromiso.

La gestión por competencias está conectada con la cultura organizacional de la empresa, asimismo beneficia a la gestión del talento. Mientras que las competencias tratan de las actitudes, habilidades a nivel personal, la cultura organizacional interpreta la empresa y todas esas actitudes y habilidades como un todo.

La gestión por competencias está conectada con la cultura organizacional de la empresa
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Las características de una gestión por competencias son las siguientes:

• Imparcialidad: Evaluación objetiva con respecto a las competencias de cada trabajador en su puesto de trabajo. Las habilidades y aptitudes deben ser evaluados y valorados de la misma forma.
• Transparencia: Todos los trabajadores conocen los requerimientos de la empresa que esperan de él con respecto a sus habilidades y conocimientos, que en muchas ocasiones no están claras.
• Reconocimientos: con respecto al trabajo bien hecho, tanto de forma verbal como por bonos o incentivos económicos, ascensos laborales.

Beneficios de la gestión por competencias

Aplicar este modelo puede proporcionar beneficios al ambiente corporativo de tu empresa. La finalidad es mejorar resultados, aumentando el rendimiento y el desempeño de los trabajadores en toda la organización, disminuyendo costos:

Incrementar la productividad y mejora el clima laboral.

Conocer las habilidades de los trabajadores orientan a los responsables de Recursos humanos a asignarle puestos de trabajo más afines. Esto conlleva que los trabajadores se sientan más seguros con el trabajo que desempeñan y se sientan más comprometidos con la empresa. Este modelo conjuntamente apoya la mejora y el desarrollo continuo de los trabajadores.

Además de aumentar la productividad, utilizar esta estrategia reduce significativamente la rotación del personal, evitando los gastos que conlleva su salida y el reclutamiento y formación de nuevos trabajadores.

Mejora la imagen de la organización y potencia la atracción de candidatos,

Definición de las funciones más claras y concretas, esto ayuda a que el reclutamiento sea más eficaz comparando las características del candidato con las que la empresa necesita.

Evita la pérdida de alineación con la estrategia de la empresa:

Esta gestión por competencia alinea las gestiones de recursos humanos con las líneas estratégicas de la empresa. Conociendo los objetivos de la empresa, es posible reconocer las competencias necesarias para alcanzarlos, creando una planificación de desarrollo personal de los profesionales.  Asimismo, involucra a los trabajadores para conocer las prioridades estratégicas.

La implementación de un modelo de gestión de competencias, debe ser algo analizado, planificado y estudiado, ya que tiene impacto tanto en las políticas de recursos humanos como en la planificación estratégica de la empresa. Se trata de un sistema flexible y cambiante en el tiempo, ya que las competencias que se consideran claves para el conjunto de la organización y para los distintos puestos en estos momentos, puede ser que tengan que ser modificadas o eliminadas cuando pase un tiempo.

Software GRCTools para la gestión por competencias

Como podemos comprobar, mediante el Software GRCTools, puedes obtener una plataforma integral para llevar a cabo una adecuada gestión por procesos de manera totalmente automatizada, permitiendo centralizar todas las actividades necesarias para la gestión por procesos. Además, añade a las organizaciones la ventaja de poder realizar una integración de sus sistemas de gestión basados en este enfoque a procesos.

Resolución de problemas complejos

En un artículo anterior, ya estuvimos hablando de cuáles son las habilidades blandas y las top 10 skills, entre ellas, la resolución de problemas complejos como una fundamental.

Seguramente recordaréis, que comentamos que hoy en día las habilidades duras, es decir, las que provienen de la formación formal, pasan casi a un segundo lugar frente a las habilidades blandas.

Para recordar, las habilidades blandas eran básicamente las relacionadas con las aptitudes sociales de la persona, las responsables de las interrelaciones y que no eran susceptibles de ser certificadas por institución alguna.

Así mismo, mencionamos las 10 principales, como:

• Resolución de problemas complejos
• Pensamiento crítico
• Creatividad
• Gestión de personal
• Coordinación
• Inteligencia Emocional
• Toma de decisiones
• Orientación al servicio
• Comunicación
• Flexibilidad cognitiva

En este artículo, nos centraremos en la primera de ellas: la resolución de problemas complejos, pero antes de ello, vamos a hablar brevemente sobre el origen de las soft skills.

Origen y beneficios de las soft skills

Curiosamente, surgió a finales de los 60, en el entorno del ejército estadounidense, hace ya 50 años.

Se observó, que no siempre ganaba el equipo con mejores capacidades técnicas, las cuales podríamos decir que sería el equivalente a las habilidades duras o hard skills, sino que aquellos que en las maniobras manejaban mejor el trabajo en equipo o la coordinación (habilidades blandas o soft skills).

Resolución de problemas complejos, la primera habilidad considerada como imprescindible por el #WorldEconomicForum
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No obstante, estas no eran unas habilidades que pudieran certificarse, por lo que se consideró que las soft skills serían unas habilidades que aprenderíamos solos a lo largo de la vida, en las que no podríamos ser instruidos.

Sin embargo, las soft skills son diferenciadoras para cualquier ámbito de la vida, ya no solo para adquirir, mantener o mejorar en un puesto de trabajo.

Es más, si buscamos una reflexión, podemos decir que trabajar para procurar aprender estas habilidades, tiene beneficios, y nos solo para la persona.

Esto es:

• Tan los gobiernos como la sociedad en general, tienen por delante una oportunidad única de dotar a las nuevas generaciones en unas habilidades que van a ser esenciales en los futuros trabajos.
• Estas habilidades nunca podrán ser cubiertas por la tecnología, por lo que tendrán éxito.
• La inteligencia emocional cada vez tiene mayor reconocimiento.
• Para esta revolución industrial, inmersa en la tecnología, debemos estar preparados a todos los niveles.

Top 10 Skills: Resolución de problemas complejos

Esta soft skill o habilidad blanda, denominada como resolución de problemas complejos, la podemos definir como la habilidad o capacidad de la persona para solventar cualquier dificultar que pueda generarse, ya sea prevista o inesperada, y sobre escenarios y circunstancias reales.

En este caso, estamos hablando de la primera habilidad considerada como imprescindible por el World Economic Forum con vistas a la cuarta revolución industrial.

La resolución de problemas complejos es fundamental, precisamente porque vivimos en un mundo de constante cambio, cada vez más difícil de comprender y en el que la complejidad nunca va a ser la misma ni se va a estabilizar.

Es por ello, que esta soft skill, es la primera de las competencias en esta lista, y la más importante que debe tener un alto cargo, responsables o directivos, ya que deben ser capaces de tomar decisiones en un entorno que se transforma continuamente.

Al fin y al cabo, la complejidad no deja de ser una llamada a la adaptación al cambio, la cual está vinculada a la inteligencia emocional y, por ende, al estrés.

El estrés, la ansiedad y la depresión, son los principales motivos de baja laboral a nivel mundial.

Es por ello, que disponer de la habilidad de resolución de problemas complejos es la primera y más demandada habilidad, ya que está vinculada a muchos otros aspectos fundamentales.

En este caso, no ser capaz de resolver una situación compleja, causará estrés, ya que no serás capaz de enfrentarme a situaciones indefinidas e inesperadas, es decir, a adaptarte, generando malas relaciones con la incertidumbre.

Importante para la habilidad de resolución de problemas, es disponer de estas dos cualidades:

• Capacidad para no rendirse ni venirse abajo cuando tiene lugar una contingencia, es decir, disponer de agilidad emocional para sobreponerse, ser práctico y resolutivo.
• Visionar los problemas complejos como lo que son, a veces, de uno mismo y otras de todos (o ambos)

GRCTools para la resolución de problemas complejos

La gestión de personas, de los recursos humanos, de la organización es posible mediante el Software GRCTools.

Adaptarse a las nuevas tecnologías impuestas por la cuarta revolución industrial, mediante herramientas tecnológicas que utilizan sistema Cloud, y que permiten vincular información de los diferentes procesos, para tener una visión real y actualizada, es fundamental.

Y tú, ¿te sumas al cambio?

Habilidades Blandas

Resolución de problemas complejos

En un artículo anterior, ya estuvimos hablando de cuáles son las habilidades blandas y las top 10 skills, entre ellas, la resolución de problemas complejos como una fundamental.

Seguramente recordaréis, que comentamos que hoy en día las habilidades duras, es decir, las que provienen de la formación formal, pasan casi a un segundo lugar frente a las habilidades blandas.

Para recordar, las habilidades blandas eran básicamente las relacionadas con las aptitudes sociales de la persona, las responsables de las interrelaciones y que no eran susceptibles de ser certificadas por institución alguna.

Así mismo, mencionamos las 10 principales, como:

• Resolución de problemas complejos
• Pensamiento crítico
• Creatividad
• Gestión de personal
• Coordinación
• Inteligencia Emocional
• Toma de decisiones
• Orientación al servicio
• Comunicación
• Flexibilidad cognitiva

En este artículo, nos centraremos en la primera de ellas: la resolución de problemas complejos, pero antes de ello, vamos a hablar brevemente sobre el origen de las soft skills.

Origen y beneficios de las soft skills

Curiosamente, surgió a finales de los 60 en el entorno del ejército estadounidense, hace ya 50 años.

Se observó, que no siempre ganaba el equipo con mejores capacidades técnicas, las cuales podríamos decir que sería el equivalente a las habilidades duras o hard skills, sino que aquellos que en las maniobras manejaban mejor el trabajo en equipo o la coordinación (habilidades blandas o soft skills).

No obstante, estas no eran unas habilidades que pudieran certificarse, por lo que se consideró que las soft skills serían unas habilidades que aprenderíamos solos a lo largo de la vida, en las que no podríamos ser instruidos.

Sin embargo, las soft skills son diferenciadoras para cualquier ámbito de la vida, ya no solo para adquirir, mantener o mejorar en un puesto de trabajo.

Es más, si buscamos una reflexión, podemos decir que trabajar para procurar aprender estas habilidades, tiene beneficios, y nos sólo para la persona.

Esto es:

• Tan los gobiernos como la sociedad en general, tienen por delante una oportunidad única de dotar a las nuevas generaciones en unas habilidades que van a ser esenciales en los futuros trabajos.
• Estas habilidades nunca podrán ser cubiertas por la tecnología, por lo que tendrán éxito.
• La inteligencia emocional cada vez tiene mayor reconocimiento.
• Para esta revolución industrial, inmersa en la tecnología, debemos estar preparados a todos los niveles.

Top 10 Skills: Resolución de problemas complejos #habilidadesblandas
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Top 10 Skills: Resolución de problemas complejos

Esta soft skill o habilidad blanda denominada como resolución de problemas complejos, la podemos definir como la habilidad o capacidad de la persona para solventar cualquier dificultar que pueda generarse, ya sea prevista o inesperada, y sobre escenarios y circunstancias reales.

En este caso, estamos hablando de la primera habilidad considerada como imprescindible por el World Economic Forum con vistas a la cuarta revolución industrial.

La resolución de problemas complejos es fundamental, precisamente porque vivimos en un mundo de constante cambio, cada vez más difícil de comprender y en el que la complejidad nunca va a ser la misma ni se va a estabilizar.

Es por ello, que esta soft skill, es la primera de las competencias en esta lista, y la más importante que debe tener un alto cargo, responsables o directivos, ya que deben ser capaces de tomar decisiones en un entorno que se transforma continuamente.

Al fin y al cabo, la complejidad no deja de ser una llamada a la adaptación al cambio, la cual está vinculada a la inteligencia emocional y, por ende, al estrés.

El estrés, la ansiedad y la depresión, son los principales motivos de baja laboral a nivel mundial.

Es por ello, que disponer de la habilidad de resolución de problemas complejos es la primera y más demandada habilidad, ya que está vinculada a muchos otros aspectos fundamentales.

En este caso, no ser capaz de resolver una situación compleja, causará estrés, ya que no serás capaz de enfrentarme a situaciones indefinidas e inesperadas, es decir, a adaptarte, generando malas relaciones con la incertidumbre.

Importante para la habilidad de resolución de problemas, es disponer de estas dos cualidades:

• Capacidad para no rendirse ni venirse abajo cuando tiene lugar una contingencia, es decir, disponer de agilidad emocional para sobreponerse, ser práctico y resolutivo.
• Visionar los problemas complejos como lo que son, a veces de uno mismo y otras de todos (o ambos)

Software GRCTools

La gestión de personas, de los recursos humanos de la organización es posible mediante el Software GRCTools.

Adaptarse a las nuevas tecnologías impuestas por la cuarta revolución industrial, mediante herramientas tecnológicas que utilizan sistema Cloud, y que permiten vincular información de los diferentes procesos, para tener una visión real y actualizada, es fundamental.

Y tú, ¿te sumas al cambio?

Selección de personal

Hace poco veíamos como la selección de personal puede convertirse en un punto clave a la hora de cumplir con la estrategia marcada, ya que de las personas, sus capacidades y las competencias específicas para cada puesto, dependerá el éxito.

Vimos como en cada puesto serán necesarias una serie de competencias que habrán de ser definidas y evaluadas periódicamente. En muchos casos, sobre todo en el caso de las competencias personales, estas no son sencillas de detectar mediante una entrevista personal o mediante el propio CV cuando se trata de una nueva contratación para la cobertura de un puesto, es más, entre los propios empleados, a la hora de decidir quién ocupará un puesto de más peso, es difícil detectar ciertas competencias.

Al final de los años 30, en Estados Unidos, el psicólogo Kurt Lewin comenzó a estudiar los grupos con fines laborales para identificar estas competencias específicas necesarias para determinados puestos, con tanto éxito que se ha extendido hasta hoy.

La dinámica de grupos consiste en la evaluación conjunta de grupos de entre 6 y 12 participantes que demostrarán diferentes roles y capacidades personales al interactuar en una situación a la que se ven sometidos por los organizadores de la dinámica.

La dinámica que se elija para evaluar a los candidatos deberá ser acorde con aquellas competencias que se quieren detectar.

Por ejemplo, si buscamos descubrir las dotes de trabajo en equipo, la dinámica podría rondar en la búsqueda de una solución creativa a un problema o el desarrollo de un proyecto ficticio conjunto, como la definición de un plan estratégico o una campaña de marketing.

Si lo que pretendemos es detectar la capacidad estratégica, solución de conflictos, capacidad competitiva… se podría optar por las llamadas dinámicas de supervivencia, en las que se suele asignar un rol ficticio a cada candidato para que lleguen a un consenso para que solo queden un grupo de estos roles.

La Gestión por Competencias es vital en una organización para la consecución de sus objetivos
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También podríamos realizar una estrategia mixta en la que, para la creación de una campaña de marketing, por ejemplo, se asignarían roles de los diferentes departamentos de la empresa, cada uno con sus objetivos genéricos, de forma que tengan que llegar a un consenso.

Sea cual sea la dinámica planteada, habrá que tener las competencias a identificar muy claras y contar con plantillas de evaluación de cada candidato para, una vez terminada la dinámica, poder obtener una puntuación media que sirva de indicador de aptitud en el campo de referencia.

Por norma general, en el equipo de selección también se habrán de asignar roles específicos para el éxito de la dinámica. Una de las personas, con amplia experiencia en la dirección de equipos, debería de dedicarse exclusivamente a dinamizar, mientras que dos personas más observan y extraen conclusiones de cada uno de los candidatos. Ni que decir tiene que estas personas también deben contar con experiencia en la detección de las competencias que sean el objetivo de la dinámica.

Como vemos, la selección y gestión de personal (recordemos que las dinámicas también pueden ser empleadas en la evaluación de competencias del personal interno), es una parte integrante de la estrategia de la empresa y como tal debe estar correctamente estructurada, medida, gestionada y evaluada de forma constante.

Software para la Gestión por Competencias

Para este fin, el software GRCTools pone a disposición de las empresas los recursos necesarios, tanto en materia de software como de conocimiento específico, ayudando a que mediante el planteamiento estratégico y una adecuada gestión, se alcancen los objetivos marcados en cada caso.

Catálogo de competencias

El catálogo, listado o diccionario de competencias recoge y describe las competencias de una organización o empresa teniendo en cuenta tanto las características de la misma, el tipo de trabajo que se desempeña, las actividades que realizan las personas además de la cultura organizacional de la empresa, la visión y los valores.

El catálogo de competencias no debe de ser muy extenso. Sobre todo si es la primera vez que trabajamos con competencias este no debería de tener más de 5 o 6 competencias. Tenemos que tener en cuenta que es un documento vivo y que puede variar en función de las necesidades de la organización, por lo que debemos de ser flexibles para cambiarlo y no construirlo pensando en que será definitivo.

Podemos identificar competencias genéricas que definan los valores de nuestra empresa como orientación al cliente, trabajo en equipo, flexibilidad, automotivación  y luego algunas competencias que definan  el puesto de trabajo en concreto como la capacidad de negociación.

Una vez definidas pasamos a determinar los niveles a utilizar y a describirlos. Tenemos que tener en cuenta que cada nivel recoge el anterior y que no deben de ser muchos para no complicar la evaluación, ni tampoco que sean tan pocos que no nos permitan discriminar. Normalmente, usamos de 4 a 7 niveles.

Software GRCTools

Desde GRCTools podemos definir el catálogo de competencias e identificar los niveles, así como aportar software específico para la gestión de los recursos humanos y las implicaciones que tienen estos con respecto a las normativas de calidad y la estrategia empresarial.

Formas de liderazgo

Como ya vimos en varios artículos sobre la dirección por objetivos, por procesos y clima laboral, entre otros, las formas de liderazgo es un pilar básico en toda organización para que esta cumpla sus objetivos y llegue a buen puerto.

No debemos olvidar que los seres humanos somos sociales y como en cualquier aspecto social y organizacional, se necesitan cabezas visibles que marquen las pautas a seguir y la dirección que se toma. Otro asunto es que esta definición de pautas y direcciones sea más o menos evidente.

Pero ¿Cómo puede ser que el que una persona o líder marque la dirección de forma no evidente?

Una de mis definiciones preferidas de las formas de liderazgo es: “las formas de liderazgo es la capacidad de hacer que los demás deseen hacer lo que tú quieres que hagan”. Es decir, Liderar no es ordenar o imponer.

Existen muchas formas de liderazgo que posiblemente veamos a diario y sobre las cuales, cualquier persona que pretenda liderar un equipo debe reflexionar, hacer autoevaluación y marcarse objetivos para conseguir las formas de liderazgo más eficaces para sus propósitos empresariales en función del tipo de organización y las personas que la componen.

1.- El líder autócrata

Aunque es común en algunas organizaciones, no se debería definir como formas de liderazgo propiamente dicho. Bajo este tipo de líderes, el autoritarismo es completo y suele tener ventajas como el control absoluto, apropiado para organizaciones que necesiten un alto grado de disciplina. Sin embargo, suele ir acompañado de insatisfacción de la plantilla, ausentismo laboral y un alto índice de rotación de personal.

2.- Líder burocrático

Útil cuando una organización presenta procesos con importantes riesgos para el personal, la organización o los clientes, es decir, que se han de seguir una serie de pasos condicionados según un protocolo para que todo marche correctamente. Este tipo de líder hace cumplir estos protocolos y normativas internas al pie de la letra.

3.- Líder con carisma

Se trata de una persona capaz de transmitir entusiasmo a un equipo, consiguiendo un clima laboral muy positivo que posiblemente incremente la eficiencia y eficacia de las personas. Suele presentar el problema de que se centra en exceso en la persona del líder, por lo que un cambio en este, afecta al resto del equipo.

4.- Líder democrático

Especialmente útil en el trabajo en equipo, más aún cuando el nivel de calidad exigido en la organización es muy elevado. Este tipo de personas mejoran la satisfacción del personal invitándolos a participar en las decisiones, a pesar de que la decisión final dependa del líder. La principal desventaja es que, del mismo modo que aumenta la calidad, disminuye la eficiencia del tiempo empleado al participar más personas.

5.- Líder liberal

Suele darse cuando la capacidad del equipo es muy elevada y esta permite al líder delegar decisiones y autoridad. En estos casos, la responsabilidad de aquellos en quienes se delega incrementa, por lo que la retribución económica y la motivación necesitan ser más elevadas para que no se produzcan fugas de conocimiento, que en este caso en el que el equipo suele tener una alta capacidad, pueden ser muy perjudiciales para la organización.

A pesar de que describimos solamente estos cinco tipos de líderes, pueden existir infinidad de híbridos o grados de acercamiento hacia un tipo u otro de liderazgo. El secreto está en que esas proporciones varíen y se ejerzan de forma adecuada en función a la organización y las personas que la componen.

Por este motivo, es importante que la gestión, según el catálogo de competencias y el tipo de dirección que se ejerce, estén bien definidos, monitorizados y gestionados para alinearse con la consecución de objetivos de la organización.

GRCTools y las formas de liderazgo

El software GRCTools pone a disposición de las organizaciones las herramientas de software y de conocimiento necesarias para que la gestión de las personas en la empresa sea idónea, eficaz y eficiente.