Modelo de Excelencia Empresarial

Las organizaciones buscan destacarse constantemente para mantener una ventaja competitiva sobre el resto, y para ello la búsqueda incansable de la excelencia es un objetivo primordial, más aún en el entorno empresarial que tenemos en la actualidad. Uno de los enfoques más efectivos para alcanzar esta meta es la implementación de un Modelo de Excelencia Empresarial. En este contexto, la integración de herramientas de Gestión de Riesgos, Cumplimiento y Gobierno Corporativo, como GRCTools, se ha convertido en una estrategia clave para superar expectativas y alcanzar niveles superiores de rendimiento.

¿Qué es el Modelo de Excelencia Empresarial?

El Modelo de Excelencia Empresarial es un marco estratégico que ayuda a las organizaciones a evaluar y mejorar sus prácticas de gestión, con el fin de lograr un rendimiento sobresaliente en todas sus áreas. Este modelo se basa en criterios como liderazgo, estrategia, personas, recursos, procesos y resultados. Al implementar este modelo, las empresas pueden identificar áreas de mejora, implementar cambios efectivos y monitorear su progreso hacia la excelencia.

Importancia de GRCTools en la Excelencia Empresarial

GRCTools (Governance, Risk Management, and Compliance Tools) es una plataforma tecnológica diseñada para ayudar a las organizaciones a gestionar de manera efectiva los riesgos, el cumplimiento normativo y el gobierno corporativo. La integración de GRCTools en el Modelo de Excelencia Empresarial ofrece varios beneficios clave:

• Mejora en la identificación y gestión de riesgos: GRCTools proporciona a las empresas la capacidad de identificar, evaluar y gestionar riesgos de manera proactiva. Esto permite a las organizaciones anticiparse a posibles amenazas y tomar medidas preventivas para mitigar su impacto.
• Cumplimiento normativo eficiente: Las regulaciones y normativas están en constante evolución. GRCTools ayuda a las empresas a mantenerse al día con los requisitos legales y normativos, garantizando el cumplimiento y evitando sanciones costosas.
• Transparencia y responsabilidad: La gobernanza corporativa efectiva es fundamental para la excelencia empresarial. GRCTools facilita la transparencia en los procesos de toma de decisiones y asegura que se sigan las mejores prácticas de responsabilidad corporativa.
• Optimización de procesos: Estas herramientas permiten una gestión más eficiente de los procesos internos, reduciendo redundancias y mejorando la productividad. Esto se traduce en una mayor eficiencia operativa y en la capacidad de ofrecer productos y servicios de alta calidad.

Al integrar esta plataforma, las organizaciones ganan en eficiencia y precisión en la gestión de riesgos, cumplimiento y gobernanza, y establecen un estándar elevado de transparencia y responsabilidad corporativa. GRCTools promueve una cultura de gestión de riesgos sólida y una gobernanza eficaz a través de la gestión del Modelo de Excelencia Empresarial. Esto asegura la supervivencia basada en un crecimiento sostenido y responsable en el mercado global actual, muy agresivo en cuanto a competencia se refiere.

Pasos para integrar GRCTools en tu organización

La gestión organizacional se mueve en un contexto dinámico integrando herramientas especializadas. Explorar los pasos para integrar GRCTools en una organización implica no solo adoptar una tecnología avanzada, sino también transformar procesos internos para alinearlos con las mejores prácticas globales.

A medida que las empresas se enfrentan a desafíos cada vez más complejos, esta integración se posiciona como un catalizador para mejorar la toma de decisiones estratégicas y fortalecer la confianza tanto interna como externamente. Pero, ¿cuáles son las etapas clave que aseguran una integración exitosa y beneficiosa para todos los niveles de la organización?

• Evaluación inicial: Realiza un diagnóstico para identificar las áreas de tu organización que se beneficiarían más de la integración de GRCTools.
• Selección de la herramienta adecuada: Investiga y elige la herramienta de GRC que mejor se adapte a las necesidades y objetivos de tu empresa.
• Capacitación del personal: Asegúrate de que tu equipo esté capacitado para utilizar GRCTools de manera efectiva. La formación continua es clave para maximizar los beneficios de estas herramientas.
• Monitoreo y mejora continua: Implementa un sistema de monitoreo para evaluar el rendimiento de GRCTools y realiza ajustes necesarios para asegurar una mejora continua.

Mejorar la gestión de riesgos y el cumplimiento normativo es responsabilidad de la organización, y una estrategia que deben adoptar si quieren posicionarse favorablemente a la hora de enfrentar los desafíos del mercado y enfocarse en un crecimiento sostenible. Las herramientas, como GRCTools, ayudan en esta labor optimizando los procesos internos y promoviendo una cultura de transparencia y responsabilidad.

Software de Modelo de Excelencia Empresarial

En un entorno empresarial donde la excelencia no es solo un objetivo, sino una necesidad, GRCTools se destaca con su innovador Software de Modelo de Excelencia Empresarial. Esta solución específica está diseñada para transformar la gestión de riesgos, cumplimiento y gobernanza, llevando a las organizaciones a nuevos niveles de eficiencia y rendimiento. Con GRCTools, las empresas pueden centralizar sus procesos clave, optimizando la identificación, evaluación y mitigación de riesgos, así como asegurando el cumplimiento normativo de manera proactiva.

El Software de Modelo de Excelencia Empresarial de GRCTools ofrece una plataforma intuitiva y robusta que facilita la integración de las mejores prácticas globales en la operativa diaria de la empresa. Al proporcionar una visión holística de todos los aspectos críticos de la gestión empresarial, esta herramienta permite a los líderes tomar decisiones informadas y estratégicas con mayor rapidez y precisión. Con GRCTools, podrás lograr una gestión más eficaz de riesgos y cumplimiento a través de la simplificación de tareas, y promover una cultura organizacional de excelencia y responsabilidad, posicionando a la empresa como un referente en su sector.

Gobierno corporativo

Gestionar personas, proyectos y el modelo de excelencia son apéndices esenciales para el éxito de una organización, ya que estos crean una sólida infraestructura que le sirve de soporte. Para el desarrollo de este puntal se recomienda contar con las plataformas de Gobierno Corporativo. Estas herramientas tecnológicas ofrecen una solución integral para garantizar la alineación estratégica, la transparencia y la mejora continua dentro de una empresa.

¿Qué es una plataforma de Gobierno Corporativo?

Una plataforma de gobierno corporativo es un sistema digital diseñado para facilitar la gestión y supervisión de todas las áreas clave de una organización. Desde la  hasta la ejecución de proyectos y la implementación de un modelo de excelencia, estas plataformas permiten a las empresas operar de manera eficiente, cumpliendo con sus principios de buen gobierno: transparencia, responsabilidad, equidad y sostenibilidad.

Beneficios de usar una plataforma de Gobierno Corporativo

• Centralización de la información: Todas las áreas y procesos clave están en un solo lugar, facilitando la toma de decisiones basadas en datos.
• Automatización de procesos: Ahorra tiempo y reduce errores manuales.
• Mejora continua: Alinea los objetivos de la organización con principios de excelencia y calidad.
• Gestión de riesgos y cumplimiento normativo: Ayuda a identificar y mitigar riesgos, además de asegurar que se cumplan las normativas legales.

Ahora, profundicemos en cómo estas plataformas gestionan eficazmente personas, proyectos y modelos de excelencia.

Gestión de Personas en una plataforma de Gobierno Corporativo

La gestión del talento humano es el corazón de cualquier organización. En una plataforma de gobierno corporativo, este proceso se optimiza gracias a herramientas que permiten:

• Evaluación del desempeño: Medir el rendimiento individual y colectivo a través de KPIs y métricas personalizadas.
• Capacitación continua: Desarrollar competencias clave mediante cursos en línea, programas de mentoring y planes de desarrollo profesional.
• Gestión del cambio: La plataforma ayuda a los empleados a adaptarse a nuevas estrategias y cambios organizacionales de manera más fluida, asegurando que estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.

¿Por qué es importante?

Las empresas que gestionan bien su talento humano mejoran su productividad y también fomentan la innovación y retienen a sus mejores empleados. En una plataforma de gobierno corporativo, las decisiones de recursos humanos se basan en datos, lo que asegura una gestión más efectiva.

Gestión por Proyectos: Eficiencia y transparencia

La gestión de proyectos en una plataforma de gobierno corporativo permite alinear cada proyecto con la visión y estrategia de la empresa. Aquí algunas funcionalidades clave:

• Planificación y seguimiento de proyectos: Facilita la asignación de recursos y el seguimiento de avances en tiempo real.
• Identificación y mitigación de riesgos: Una plataforma de gobierno corporativo permite detectar riesgos potenciales antes de que se conviertan en problemas críticos.
• Colaboración multidisciplinaria: Fomenta la cooperación entre diferentes departamentos, asegurando que todos trabajen con el mismo objetivo.

Gestionar personas, proyectos y el modelo de excelencia son apéndices esenciales para el éxito de una organización, ya que estos crean una sólida infraestructura que le sirve de soporte.
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Resultados visibles

El uso de estas plataformas permite que los proyectos se ejecuten a tiempo y dentro del presupuesto, con una supervisión constante que asegura su alineación con los valores de la organización, como la transparencia y la equidad.

Implementación del Modelo de Excelencia

Un modelo de excelencia (como el EFQM o ISO) es un enfoque sistemático que permite a las organizaciones alcanzar un rendimiento sobresaliente a largo plazo. En una plataforma de gobierno corporativo, este modelo se integra mediante:

• Monitoreo y evaluación continua: La plataforma permite medir y evaluar el progreso hacia los objetivos de excelencia establecidos.
• Automatización de auditorías internas: Facilita las auditorías internas y externas, asegurando que la organización esté en cumplimiento con los estándares internacionales.
• Cultura de innovación y mejora continua: Permite que todos los niveles de la organización contribuyan activamente a la mejora de procesos y productos.

¿Qué ventajas ofrece?

Las organizaciones que implementan un modelo de excelencia al mejorar su eficiencia operativa ganan credibilidad y confianza entre sus stakeholders. Esto es fundamental para mantenerse competitivas en el mercado actual.

Gestionar personas, proyectos y un modelo de excelencia dentro de una plataforma de gobierno corporativo proporciona a las organizaciones una ventaja competitiva clara. Estas plataformas llegan para optimizar el uso de recursos y mejorar la eficiencia, y como consecuencia también aseguran que la empresa cumpla con los más altos estándares de transparencia, sostenibilidad y responsabilidad.

Si tu organización aún no ha implementado una plataforma de gobierno corporativo, ahora es el momento de considerar esta herramienta esencial para impulsar la innovación y asegurar el éxito a largo plazo.

GRCTools: Software de Gobierno Corporativo para la excelencia en gestión

La plataforma tecnológica GRCTools proporciona un Software de Gobierno Corporativo diseñado específicamente para optimizar la gestión de personas, proyectos y modelos de excelencia. Al centralizar la información y automatizar procesos clave, GRCTools facilita la toma de decisiones basadas en datos y garantiza el cumplimiento de los principios de buen gobierno, mejorando la eficiencia operativa y la transparencia organizacional.

Con GRCTools, las empresas no solo cumplen con sus objetivos estratégicos más fácilmente, sino que también impulsan una cultura de mejora continua y colaboración, esenciales para el éxito a largo plazo en un entorno empresarial competitivo.

Sostenibilidad

La sostenibilidad ya no es una opción para las organizaciones. El interés de sus accionistas, clientes y otras partes interesadas depende de que sean capaces de hacer ver su compromiso con aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo.

Es deber de todos aportar a la consecución de un mundo mejor y el nivel de concienciación al respecto es cada vez mayor. De ahí la importancia de contar con políticas y acciones que aporten en el ámbito social, medioambiental y de buen gobierno corporativo.

Si se mira desde un punto de vista menos altruista, inversionistas, clientes y otras partes interesadas buscan, cada vez más, relacionarse con marcas con las que se sientan identificadas, con valores sólidos que trascienden del ámbito de la organización o la rentabilidad.

Sostenibilidad y estrategia organizacional

La sostenibilidad debe formar parte de la estrategia de la organización, de otro modo únicamente se conseguirá lanzar algunas acciones inconexas y que, probablemente, no terminen impactando en la organización del modo que se esperaría.

Si desde la planificación estratégica se establecen las líneas a trabajar y sobre ellas se desarrolla un plan de trabajo con acciones concretas, sí existirán posibilidades de conseguir un impacto positivo a todos los niveles, aunque esto ya dependerá más de las labores de comunicación.

Marcos de trabajo para la sostenibilidad

Para llevar la estrategia organizacional a la realidad y obtener datos con los cuales poder medir el impacto que se ha conseguido gracias a las políticas de sostenibilidad existen varios marcos de trabajo. Estos marcos son de aplicación a prácticamente todos los sectores de actividad.

La elección de uno u otro dependerá de la propia organización y la finalidad de los informes que se consigan. Entre los más usados como referencia por organizaciones e inversionistas se podrían destacar:

Objetivos de Desarrollo Sostenible

Adoptados por todos los Estados miembros de las naciones unidas, han ganado popularidad desde 2015 y se han convertido en una de las mayores iniciativas en la lucha contra la pobreza, la protección del medio ambiente y el bienestar de todas las personas.

Se compone de 17 objetivos que impactarán en mayor o menor medida a cada organización que los asuma como propios y sobre los cuales establecer planes de acción.

Aunque no se traduzcan en un conjunto preestablecido de indicadores para las organizaciones, suponen una excelente guía para la conformación de las políticas de sostenibilidad y la alineación de la organización.

Organización Internacional para la Estandarización

También ISO tiene normas de aplicación que impactan directamente en la sostenibilidad, entre ellas podemos destacar la ya conocida ISO 26000 de Responsabilidad Social, la ISO 14001 de Sistemas de Gestión Ambiental o las relativas a la gestión de Riesgos como ISO 31000, ISO 37001, ISO 37301.

Social Accountability International

El estándar SA8000, aunque está enfocado en los derechos de los empleados y el trabajo justo, también tiene impacto directo sobre varios objetivos de sostenibilidad.

Estándares GRI de Global Reporting Initiative

Los estándares GRI promovidos por Global Reporting son en la actualidad uno de los estándares más empleados para medir y reflejar el impacto de las políticas económicas, sociales y ambientales relacionadas con la sostenibilidad.

Se compone de una serie de conjuntos de indicadores modulares e interrelacionados pensados para elaborar informes de sostenibilidad y son de aplicación a cualquier organización independientemente de su sector de actividad y reflejan el interés de los distintos grupos de interés.

SASB (Sustainability Accounting Standards Board)

Esta organización es otra de las más populares a la hora de ayudar a las organizaciones a reportar en materia de sostenibilidad. Para ello elaboró una serie de estándares específicos para distintas industrias, basándose en los intereses sobre las mismas de los inversionistas y otros grupos de interés. La principal diferencia con GRI es que SASB se centra más en el ámbito financiero y GRI apuesta por la amplitud y aporta indicadores para cada una de las tres áreas de la sostenibilidad.

DJSI (Dow Jones Sustainability Index)

Se trata de uno de los sistemas más exclusivos. Es un conjunto de índices de sostenibilidad para organizaciones de alto nivel. Fue creado para las organizaciones que cotizan en bolsa y necesitan aportar información a grandes inversionistas para la toma de decisiones.

GRESB

Este es otro de los grandes indicadores de sostenibilidad. Generado en el año 2009, tiene el objetivo de conocer el desempeño ambiental, social y de gobierno de las inversiones de un grupo de inversionistas. Con el tiempo se popularizó y actualmente es utilizado como herramienta de evaluación para muchos inversionistas.

Software para los marcos de trabajo

Sea cual sea el marco de trabajo seleccionado para definir y gestionar las políticas de sostenibilidad de la organización, será imprescindible contar con las herramientas adecuadas para la implementación y seguimiento de las acciones, así como para la gestión de los indicadores de sostenibilidad y la generación de los reportes pertinentes.

El Software GRCTools, gracias a su tecnología, permite una gestión eficaz y eficiente de todo tipo de indicadores y sistemas de reporting y dashboard con los que tomar el control y tomar decisiones adecuadas.

Gobierno corporativo

La alta dirección dentro de sus responsabilidades debe definir y velar por la implementación de estrategias, que orienten a toda la organización a lograr los objetivos que garantizan la continuidad del negocio; llevando que las metodologías usadas para este fin sean acogidas rápidamente por todas las partes interesadas, convirtiéndolo en un sistema eficiente para la gestión de cumplimiento.

En la operación normal de todo negocio, hay tareas que, por su alta frecuencia de ejecución, se convierten en rutinarias y pasan a formar parte del procedimiento base de cada proceso. Al tener tareas definidas y documentadas con anticipación para el buen funcionamiento de los procesos, ayuda a que las partes interesadas las acepten en menor tiempo.

La revisión de los procesos, sea por inspección o por auditoria, permite identificar fallas o mejoras, que involucra a los líderes de proceso en la creación de tareas adicionales para modificar la gestión y tener procesos eficaces que cumplan con los objetivos propuestos por la alta dirección. Hacer que las tareas nuevas sean aceptadas y ejecutadas por todos los actores en la organización es una tarea que requiere la revisión de varios factores.

Se encuentra dentro de la naturaleza de los seres humanos, la resistencia a los cambios y más cuando estos se aplican de manera espontánea. Cuando la cultura no es fuerte dentro de la organización, el ambiente de insatisfacción por los cambios que se tiene que implementar va a ser evidente, afectando el buen funcionamiento del proceso y materializando riesgos de la operación en general.

La cultura dentro de la organización nace con la participación voluntaria de todas las partes interesadas, su aporte da valor a las estrategias definidas por la dirección con base en la experiencia adquirida en la ejecución de las tareas del proceso; la sincronía en el esfuerzo conjunto va de la mano con mejorar continuamente en beneficio de todos.

El gobierno en la organización se enfoca principalmente en la administración de los recursos de diferente tipo que se requieran para operar continuamente; la alta dirección tiene como base no solo administrarlo, sino optimizar su uso con el desarrollo de todo el potencial contenido en ellos, de nada sirve pensar en evolución y desarrollo si las partes interesadas no avanzan al mismo nivel.

El aporte de las partes interesadas es el que lleva a la alta dirección a invertir en el recurso humano, físico y tecnológico. Desarrollar las habilidades y dar competencias al personal, ayuda a que las tareas se realicen con más profesionalismo, al igual que los recursos físicos y tecnológicos los cuales tiene un tiempo de vida útil definido y que posterior a su cumplimiento, puede traer costos adicionales en la operación.

Hacer que el gobierno funcione de manera adecuada, depende directamente de la comunicación en todos los niveles de la organización, esto permite recopilar información que le servirá a la dirección en la toma de decisiones; la ausencia de este vínculo entre las partes interesadas, hace que las decisiones se tomen sin la apropiada evaluación enfocada a mejorar la gestión de los procesos.

La falla en el flujo o manejo de la información, lleva a la alta dirección a operar desconociendo la realidad de cada proceso y las personas que allí se encuentran, esto da paso a la implementación de tareas con bajo nivel de efectividad que no aportarían al desarrollo de las actividades y, por el contrario, generar resistencia a su aceptación.

La cultura dentro de la organización, debe estar presente en todos los aspectos para promover un buen gobierno; esta alineación toma tiempo y su éxito depende de los líderes de proceso que den espacio a los integrantes de su equipo para participar activamente y ayudarles a que sus propuestas lleguen a los niveles requeridos para su análisis y definición de tareas que aporten al logro de los objetivos.

Software GRCTools

El Software GRCTools para la Gestión de Riesgos Corporativos, es un gran aliado para el seguimiento y monitoreo de cualquier riesgo identificado en su organización, independientemente de su perfil u origen.

Establecer medidas y tomar decisiones mediante las matrices de gestión de riesgos de nuestro software es muy sencillo, ¿quiere saber cómo?

Teoría de Restricciones

La teoría de las Restricciones, o TOC en inglés (de las siglas Theory of Constraints), vio la luz con el best seller de la gestión empresarial “The goal”, (La meta) de Eliyahu Goldratt, un físico de origen israelí, si bien su autor llevaba años hablando de ella y sus aplicaciones.

En este libro se cuenta la historia de una persona que vive la crisis productiva de una cadena de producción y el proceso de resolución de esta crisis mientras se critican los modelos de gestión tradicionales para ir cambiándolos por un enfoque global que no se basa en la productividad de cada individuo sino en el sistema de producción como un todo.

¿Qué dice la Teoría de Restricciones?

La teoría de restricciones se basa en que la organización, ya sea una planta de producción o una organización dedicada únicamente al suministro o la logística, está formada por una serie de eslabones interconectados y su capacidad total es tanta como la de su eslabón más débil, que generará una Restricción (también llamado Cuello de Botella).

Enfoque de gestión de la Teoría de Restricciones

Aunque actualmente se suele pensar en la organización como un todo, la gestión se realiza de forma departamentada aún en la mayoría de las compañías y solo unos pocos cuentan con la visión global de todos los departamentos en conjunto.

Esta gestión departamentada de la organización propicia que las distintas áreas de la organización tengan objetivos diferentes que en pocas ocasiones están completamente alineados, precisamente por esto, por la falta de una gestión integral que oriente a las distintas áreas y personas hacia la consecución del mismo objetivo corporativo.

Teoría de restricciones para la mejora continua

Cuando hablamos de mejora continua es habitual encontrar que se están invirtiendo recursos en mejorar áreas o procesos que no son los que más los necesitan, bien porque no se ha detectado o bien porque simplemente resulta más fácil mejorar unas áreas que otras.

En contraposición, la teoría de restricciones se centra en la identificación de estos puntos más débiles en la cadena que conforma la organización, las restricciones que frenan la consecución del rendimiento óptimo para trabajar sobre ellas y que el impacto conseguido

Es decir, un proceso de mejora continua que no priorice aquellos puntos en los que la mejora pueda suponer el mayor impacto sobre la organización no será un proceso de mejora continua optimizado. Este es el foco de la Teoría de Restricciones, respecto a la mejora continua, primero identificar cuál es el punto más débil de la cadena de valor y después centrar el esfuerzo en eliminar ese cuello de botella.

Tipos de limitaciones según la Teoría de Restricciones

Según su autor pueden existir tres tipos de restricciones con las que nos podemos encontrar en prácticamente cualquier organización. En cualquier “cadena” existen puntos débiles de los siguientes tipos:

• Restricciones físicas: hablamos de factores que nos ralentizan en nuestro esfuerzo por la consecución de objetivos de tipo físico, ya sean equipos informáticos, instalaciones deficientes, problemas eléctricos o incluso relativos a personas o equipos de personas.
• Restricciones políticas: son aquellas que nos vienen marcadas por la propia legislación vigente o las políticas comerciales establecidas para mercados regulados. En esta categoría podríamos encontrar desde las políticas arancelarias hasta las limitaciones horarias para desempeñar trabajos en determinados sectores.
• Restricciones de mercado: estas limitaciones proceden de la propia demanda, del cliente final y, por tanto, pueden ser las más complicadas de mejorar.

Teoría de las Restricciones y Lean Manufacturing.

La filosofía Lean y su objetivo de reducir al máximo los desperdicios y todo aquello que nos pueda ralentizar o impedir la consecución de los objetivos, muy en línea con otras herramientas y metodologías como Kanban, sin embargo, el enfoque más genérico y de aplicación a múltiples sectores de la Teoría de Restricciones la ha hecho ganar adeptos en los últimos años.

Cabe destacar que su aplicación rara vez es aislada. La mayoría de las ocasiones la encontramos utilizándose en paralelo con otras herramientas y metodologías de gestión en esta misma línea, la eliminación de desperdicios y la optimización de los procesos de gestión de cara a generar valor al cliente final.

GRCTools y la teoría de las Restricciones

GRCTools es una plataforma tecnológica que, entre otras muchas funcionalidades, ayuda a las organizaciones a automatizar y mantener una gestión correcta del Gobierno, Riesgo y Cumplimiento.

Puede conocer algunos testimonios de organizaciones que han automatizado sus Sistemas de Gestión con GRCTools haciendo clic aquí. Si tú, o tu organización requiere información acerca de esta solución, por favor, no dudes en ponerte en contacto con uno de nuestros consultores que le ofrecerá un asesoramiento personalizado.

Lean Manufacturing

Lean Manufacturing es una filosofía de trabajo orientada a la mejora del proceso productivo y centrada en la mejora continua de todas las actividades que aportan valor al cliente final. Para ello, esta filosofía busca eliminar o reducir el esfuerzo en todas aquellas actividades que no aportan valor o simplemente no ayudan a la mejora del proceso productivo.

El objetivo de aplicación de este método de organización del trabajo es eliminar desperdicios, y hacer del proceso de producción algo esbelto, sin despilfarros ni pasos improductivos que puedan sumar costos o restar atención sobre lo que de verdad importa.

Orígenes del Lean Manufacturing

La manufactura esbelta, Lean Production o Lean Manufacturing tiene su origen en Estados Unidos con el inicio de la carrera automovilística a principios del siglo XX y las primeras líneas de producción de autos de Henry Ford, que ya comenzaron a implementar técnicas para la mejora de sus cadenas de producción.

No llegó a triunfar hasta que se comenzaron a implantar en plantas industriales japonesas, cuando Sakichi Toyoda comenzó a incorporar en sus telares dispositivos que conseguían detectar cuando se rompía un hilo para que los operarios lo solventaran al instante y evitando así productos defectuosos. Este fue el origen de lo que terminaría siendo el Toyota Production System.

Lean Manufacturing hasta la actualidad

Con el tiempo han sido muchas las herramientas, sistemas de planificación y seguimiento de objetivos, metodologías y técnicas las que se ha aplicado a esta filosofía de producción sin desperdicios, acelerándose su implantación en la industria cuando llegó de nuevo a Estados Unidos desde Japón en los 90.

Herramientas actuales para el Lean Manufacturing

Son muchos los sistemas de producción esbelta que se pueden llegar a implementar, muchos de ellos en conjunto con otros y cada uno con sus ventajas y desventajas, objetivos y características que pueden aportar a un sector u otro. Por este motivo es importante conocerlos, para determinar cuál puede ser de más valor en nuestro sector y con ello aplicarlo en la medida que sea necesario y con las adaptaciones que necesitemos.

5 S para la mejora continua

Se trata de una metodología mu general para la optimización continua de los puestos de trabajo que se centra en la reducción de los tiempos y movimientos empleados por cada trabajador a la hora de realizar su función.

Puedes consultar más información sobre la metodología 5 S aquí.

Hoshin Kanri

Se trata de una herramienta de planificación y seguimiento gracias a la cual alinear los objetivos de la organización con los de cada área de producción.

Utiliza una matriz en forma de X para esta alineación, haciendo coincidir los planteamientos estratégicos a largo plazo con las actividades más operativas, consiguiendo así una visión práctica y operativa de un plan estratégico a largo plazo.

Suele aplicarse junto a otras metodologías más operativas y participativas como OKR.

Puedes consultar más información sobre Hoshin Kanri aquí.

Just In time

Este sistema de producción se centra en la optimización de la logística de la organización, desde la entrada de insumos para la producción hasta la salida de los mismos hacia la siguiente fase del proceso productivo del producto final.

Está muy alineada con otras técnicas que pueden considerarse más completas como el Modelo SCOR o Suply Chain Operations Reference Model.

Puedes consultar más información sobre los sistemas Just In Time aquí.

Sistema KANBAN

Este sistema japonés para gestionar los flujos de trabajo se basa en la utilización de etiquetas con indicadores y cuenta con la ventaja de ser de aplicación y gran utilidad en una gran variedad de sectores de actividad, desde la industria automotriz para la que fue diseñado hasta el desarrollo de Software.

Gracias a su orientación a procesos tiene una gran capacidad de adaptación

Técnicas Poka –Yoke

Literalmente, en japonés, significa a prueba de errores y se centra en garantizar que una máquina, producto o cualquier otro elemento está diseñado a prueba de errores humanos, es decir, sería imposible utilizarlo de forma incorrecta, lo que se consigue mediante un constante proceso de mejora continua. Para ello se suelen utilizar sistemas divididos en tres partes: un sistema de detección de uso incorrecto, un sistema de alarma de uso incorrecto y la ordenación de los pasos para que sea imposible ejecutar uno antes que otro si esto puede causar cualquier desperdicio o error.

Software GRCTools para la mejora continua

El software GRCTools para la Planificación Estratégica le permite reenfocar sus planes de acción ante cualquier cambio, ya que le permite fijar objetivos en bases a análisis de datos reales, y obtener estadísticas de rendimiento y cumplimiento de objetivos antes cualquier cambio.

¿Quieres saber el secreto? Contacta con GRCTools.

Partes interesadas

La conformación del gobierno corporativo (GC) en cada organización obedece a multitud de fines prácticos. Uno de los más relevantes tiene que ver con el aspecto financiero, ya que el GC puede contribuir a la creación de riqueza, fomento de empleos, sostenibilidad de las organizaciones y ganancias para el país. Para que esos tres elementos se materialicen, las partes interesadas en el gobierno corporativo deben cooperar entre sí de forma activa, transparente y eficaz. ¿Qué grupos forman parte de los interesados en el gobierno corporativo? Nos referimos a trabajadores, clientes, inversionistas, acreedores, entre otros. Ellos son quienes hacen posible el surgimiento de empresas exitosas. Por eso el GC reconoce la importancia de las partes interesadas y los derechos de estos.

La forma de reconocer los mencionados derechos debe ser precisada según las leyes que rigen el trabajo, reglamentos internos (como contratos) o acuerdos mutuos. Esta tercera opción cobra importancia en el marco de los espacios en blanco que existen en la legislación. Los compromisos escritos, generalmente, revisten de mayor claridad, además pueden ser revisados, medidos, modificados, corregidos y retomados, según convenga. Si los derechos de las partes interesadas son vulnerados, los afectados siempre pueden reclamar y exigir la restitución de sus garantías.

Instancias participativas

La participación es una prerrogativa crucial para las partes interesadas. Si vamos a hablar de derechos, la participación constituye la base de todo el entramado. Por eso, el gobierno corporativo debe asegurarse de que existan instancias propicias para que la voluntad de las partes interesadas sea conocida.

¿Cuánta participación es suficiente? Dependerá del marco regulatorio del país, de la organización, o de lo estipulado por el GC. La participación puede ser ejercida de forma directa o indirecta. Ejemplo de ello sería que los trabajadores contaran con representación en los comités de la empresa, puesto que hay asuntos cruciales de la vida organizacional que no son manejados con tanta familiaridad o propiedad por la alta gerencia, dueños, socios o directivos, pero sí por los trabajadores de distintas áreas. Sus conocimientos, opiniones y experiencias son clave para la toma de decisiones oportunas y basadas en evidencias. La existencia de trabajadores accionistas minoritarios también es una posibilidad. En todo caso, e independientemente del rol del trabajador en el GC, trasciende la necesidad de establecer una comunicación efectiva, pertinente, fidedigna, oportuna y periódica. Esta es la forma más expedita de garantizar que las partes interesadas intervengan en las discusiones cuando sea preciso, hagan sus aportes o cumplan con las responsabilidades acordadas.

Un alto a la ilegalidad

La importancia de la comunicación efectiva entre todos los involucrados en el GC se ramifica en numerosas vertientes. Una de las más vastas tiene que ver con la contraloría que pueden ejercer las partes interesadas, de forma individual o en representación de todos. Un Consejo puede ser el mediador entre el GC y las partes interesadas. Los intermediarios podrían canalizar las denuncias ante decisiones anti-éticas, ilegales o indebidas.

Las prácticas ilícitas ponen en riesgo la continuidad de la empresa, que puede recibir multas altas capaces de tambalear las finanzas. También minan la reputación de la organización, hacen que aumenten los riesgos, y vulneran los derechos de las partes interesadas. En este sentido, el órgano intermediario debería canalizar las denuncias (brindando protección al denunciante), siendo una instancia imparcial, y brindando el seguimiento pertinente.

La existencia de mediadores no implica que los trabajadores no puedan plantear personalmente sus propuestas, inquietudes o reclamos. Ante observaciones negativas, el GC no debe adoptar medidas sancionatorias contra los denunciantes, más bien tiene que brindar protección y canales de denuncia para anónimos.

Garantizar los derechos de los acreedores también es relevante, pues ellos son actores fundamentales porque las empresas dependen de los créditos que les conceden los acreedores. Mientras más creíble y responsable sea la compañía, más oportunidades tendrá de acceder a créditos y condiciones favorables. Si las empresas incumplen los compromisos adquiridos con los acreedores, el GC debe asumir la defensa de estos para propiciar justicia y transparencia. A tales efectos, el GC puede mediar entre la organización y los acreedores para conciliar y garantizar que los intereses de ambos estén a salvo.

Software GRCTools

El Software GRCTools para la Gestión de Riesgos Corporativos, es un gran aliado para el seguimiento y monitoreo de cualquier riesgo identificado en su organización, independientemente de su perfil u origen.

Establecer medidas y tomar decisiones mediante las matrices de gestión de riesgos de nuestro software es muy sencillo, ¿quieres aprender cómo?

Metodología OKR

La metodología OKR, es mucho más que un simple sistema para crear objetivos, ya que va mucho más allá de los KPI´s o de los indicadores que podemos conocer o que hayamos podido hablar.

La metodología OKR, es algo que puede ayudar a muchas empresas para cambiarlas, mejorarlas y/o transformarlas, ya que está claramente enmarcada en el seno de los procesos de transformación digital de las empresas.

Además, no solo ayuda a las empresas, sino que también puede ayudar a las personas, ya que se trata de un sistema vinculado por completo a la propia cultura de la organización.

Actualmente, hay muchas empresas que lo están aplicando, siendo una metodología que, en general, cuesta llevar a cabo, y no porque sea considerada de una gran complejidad técnica, sino porque es una técnica que dispone de una serie de aspectos que cuesta un poco interiorizar.

La metodología OKR es un sistema de metas para los equipos que está respaldado por empresas muy grandes como Google, Intel Twitter o LinkedIn.

Es muy importante porque ayuda a que los equipos o todas las personas que trabajan en equipo, sepan qué es lo importante y a que le deben prestar especial atención.

Además, cuantifica el progreso, lo que va a ayudar a las personas y a los equipos a saber cómo de cerca están, de lo que hay que lograr, es decir, de las metas.

También se enfoca en la atención y los esfuerzos de las personas, ya sea del equipo que un líder esté manejando o de la organización en general, ya que ayuda a tener una cultura de medición en el equipo.

En definitiva, y como es evidente, la mejor forma de trabajar en equipo, de motivar y cumplir las metas es siempre marcando y contribuyendo todos a un objetivo común.

Principios del trabajo en equipo de la metodología OKR

Hay un problema que se repite en casi todas las organizaciones, y es que no se conocen los objetivos.

Es más, un estudio elaborado por Harvard Business Review, ya indica que aproximadamente tan solo el 55% de los mandos intermedios, son capaces de nombrar las 5 principales prioridades que tiene la organización.

Esta situación, lo que provoca,  es que tampoco sean trasladadas correctamente la información sobre los objetivos estratégicos a los trabajadores.

Es en estos casos en los que la metodología OKR ayuda y mucho a las organizaciones y por eso el artículo de hoy, en el que os daremos a conocer los principios del trabajo en equipo bajo la metodología OKR.

Principios del trabajo en equipo de la metodología #OKR
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Menos es más

Andy Grove, el creador de esta metodología, era partidario de definir pocas prioridades para la organización, para que la probabilidad de cumplirlas y en poco tiempo, fueran más altas,

Es más, su forma de trabajo incluía ciclos de 3 meses.

Es por ello que definir pocos objetivos favorece el trabajo en equipo, porque mejora su claridad y comprensión, aumenta la motivación y mejora la organización del trabajo.

Además, incluyendo estos ciclos de tan solo 3 meses, la meta nunca se pierde de vista.

Objetivos de abajo a arriba

La forma clásica de trabajo, incluye que sea dirección que fije los objetivos, los cuales después son transmitidos a los empleados, proceso de comunicación que en la mayoría de ocasiones falla y mucho.

En este caso, la metodología OKR les da la vuelta, estableciendo los objetivos de abajo a arriba, por lo que así, todo el equipo puede participar y formar parte de los objetivos que se determinen.

Básicamente, es una forma en la que se ponen en la palestra temas realmente importantes y que corresponden al día – día, y que son desconocidos por dirección.

Es más, cuando son los trabajadores los que proponen los objetivos, la sensación de trabajo en equipo mejora considerablemente y, por ende, la motivación para cumplirlos.

Negociar y flexibilizar los objetivos

Para que realmente los objetivos sean alcanzables, la metodología OKR indica que estos deben elaborarse en base a un consenso entre las diferentes personas de los equipos, para considerar los diferentes puntos de vista (negociarlos).

De esta manera, cada persona cuenta, aportando su know how en base a su experiencia y visión, que no tiene por qué coincidir con el cargo de la persona.

Además, los objetivos que se establezcan deben ser flexibles y adaptables, ya que cada ciclo de tres meses, cuando se revisan y miden, pueden sufrir cambios.

El fallo está permitido

Sin errores, no hay éxitos y es por ello que cualquier estrategia que evite el error o el fallo, carece de sentido hoy en día, ya que, de los errores, se saca el mejor aprendizaje.

Se podría decir, que errar y aprender del error, es la base de la innovación, ya que fomenta la experimentación y la proactividad y disminuye el temor.

Por ello, la mejor manera de trabajar en equipo y que funcione, es viendo a los fallos como fuente de oportunidades para aprender.

Ser pacientes y resolutivos

Así es, debemos entender que podemos fallar, experimentar y aprender, y esto lleva su tiempo, por lo que nunca debe acelerarse el ritmo natural de las cosas, ya que podría precipitarse todo.

Pero, por otro lado, tenemos que tener en cuenta que no se trata de dar vueltas una y otra vez sobre una misma cuestión, buscando la perfección, sino que también debemos de ser capaces de tomar una decisión y ser resolutivos.

En definitiva, de encontrar el equilibrio entre ambos.

Software GRCTools para OKR

Está claro que el miedo al fracaso debe ser eliminado para poder innovar y experimentar, de manera que nuestros objetivos alcancen los mejores resultados y sigamos aprendiendo.

Medir y hacer el seguimiento de los objetivos nunca ha sido más fácil que con el Software GRCTools, ya que actualiza a momento los datos que necesitamos y nos permiten tomar decisiones considerando todos los puntos de vista desde cualquier lugar.

Excelencia empresarial

En su nacimiento, todas las organizaciones comparten un mismo objetivo: obtener los mejores resultados de su actividad mediante la mayor eficiencia posible.

En este blog, en nuestro afán de servir de apoyo a las organizaciones interesadas en la excelencia empresarial, hemos publicado otros artículos acerca de la misma, por ejemplo: Cómo conseguir ventajas competitivas a través de la excelencia empresarial.

Alcanzar la excelencia empresarial es una tarea compartida entre los líderes y el equipo. Se trata de un compromiso común por ofrecer una inmejorable calidad en los servicios y/o productos. No obstante, los líderes son los últimos responsables de la consecución de los objetivos, y es en ellos en los que pondremos el foco en este artículo.

Hoy, daremos algunas claves acerca de cuáles son esos buenos hábitos que poseen los líderes que están al frente de aquellas organizaciones que obtienen el éxito en materia de excelencia empresarial. Podemos decir, que se trata de una checklist que habría que tener siempre presente, ya que constituye una lista de prácticas y gestos que tienen en común los líderes de éxito.

¿Cuáles son las rutinas de un líder de excelencia empresarial?

1. Dar los buenos días con ánimo. No hay nada como empezar el día con positividad. Cuando saludas de forma energética, transmites la actitud positiva ideal para comenzar la jornada.
2. Organizar reuniones rápidas para motivar al personal. Se considera un buen hábito comenzar el día con una reunión para organizar el trabajo. Esta reunión no debe tomar mucho tiempo, con dar algunas claves será suficiente.
3. Informarse sobre los primeros eventos importantes del día. Revisar la agenda diaria ayudará a hacerse un planning mental de toda la jornada.
4. Priorizar la atención al cliente y poner en marcha los objetivos. Nuestra lista de prioridades debe estar encabezada por las necesidades del cliente, pero no debemos olvidar los objetivos estratégicos. En el equilibrio está el éxito.
5. Visitar todos los departamentos con entusiasmo. Realizar un rápido recorrido entre todos los departamentos de nuestra empresa para tomar contacto con todos los empleados es un buen hábito.
6. Alentar actitudes positivas. Se dice que las actitudes positivas atraen cosas positivas, por ello, trataremos de fomentar las actitudes que pueden beneficiarnos y evitaremos aquellos pensamientos negativos que no conducen a ninguna parte.
7. Reunirse con colaboradores para fijar próximos objetivos. Estos encuentros son fundamentales para la correcta marcha de la organización. Debemos fijar reuniones periódicas para revisar la estrategia y establecer objetivos.
8. Realizar análisis de la situación de la organización. Para saber hacia dónde nos dirigimos, es fundamental saber dónde estamos. Por ello, debemos analizar frecuentemente la situación de nuestra organización para tomar decisiones más certeras.
9. Reunirse con proveedores y clientes. Debemos reunirnos con los miembros de nuestro contexto, tanto proveedores como clientes, para alcanzar acuerdos óptimos y siempre bajo la filosofía «win to win».
10. Excelencia empresarial en todos los departamentos. Es un buen hábito no olvidar que la excelencia empresarial debe estar presente en todos los departamentos, lleven a cabo una actividad clave o de soporte.
11. Prestar atención a motivos de quejas y reclamaciones. Debemos ser cuidadosos y estar atentos al feedback de los clientes, especialmente si este es negativo. Atender y tratar adecuadamente sus quejas y reclamos hará que se mantengan satisfechos y que mejoremos nuestros productos y servicios.
12. Realizar formación profesional continua para los empleados. Este aspecto es fundamental para el éxito de nuestra organización. Un buen líder siempre promoverá la formación de su equipo y tratará de aumentar sus competencias.
13. Estar siempre disponible. El día a día del líder no es sencillo. Es evidente que son muchos los asuntos que requieren de su intervención. No obstante, un buen líder ha de encontrar la forma de organizarse para prestar apoyo a los colaboradores que lo demanden.
14. Innovar en todas las áreas. Los líderes de éxito se caracterizan por su carácter innovador y creativo, así como por su tendencia a explorar nuevos caminos para alcanzar mejores resultados de la forma más eficiente posible.
15. Ofrecer una actitud dinámica y eficaz. Es con su ejemplo como el líder inculca el dinamismo al equipo.
16. Estar al día en redes sociales y avances tecnológicos. En un mercado que avanza a pasos agigantados y con un componente tecnológico cada vez más ineludible, debemos mantenernos actualizados en lo que a nuevas tecnologías se refiere y conectados con la comunidad que se forma en torno a nuestras organizaciones.
17. Evitar la rutina en los procesos. La falta de análisis en nuestros procesos nos lleva a repetir errores o a perder eficiencia, por eso, un buen líder no debe permitir que se caiga en la rutina, ya que, a la larga, es contraproducente para nuestros resultados.
18. Buen clima laboral en toda la organización. Es nuestro deber como líderes fomentar un ambiente positivo en el que el equipo trabaje cómodamente.
19. Balance diario. No debemos marcharnos de la oficina sin haber reflexionado sobre los asuntos más relevantes del día y haber hecho balance. Este pequeño hábito nos puede librar de cometer los mismos errores al día siguiente.
20. Despedirse con amabilidad. Una vez ha finalizado la jornada, debemos despedirnos cordialmente y sentir agradecimiento por los esfuerzos del equipo para lograr los objetivos.

GRCTools es el software de gestión para la excelencia empresarial

A través del Software GRCTools, las organizaciones tienen a su alcance la evaluación constante de su adaptación a los diferentes Modelos de Excelencia Empresarial, como es el caso del Modelo EFQM.

GRCTools consigue llevar a cabo la evaluación de la calidad total de la organización englobando todos aquellos enfoques mencionados anteriormente.

Excelencia empresarial

Del mismo modo que el personal de cualquier organización requiere de evaluaciones periódicas, las organizaciones también requieren de distintos métodos de evaluación para confirmar que los resultados que se van obteniendo son los deseados. Así como para también se está alcanzando la excelencia empresarial en el sector donde opera y si el desempeño global puede mejorarse con el transcurso de los años.

Para conseguir la deseada excelencia empresarial se requerirá articular una serie de factores para incrementar el potencial que converge y surge de cualquier organización.

En el entorno global en el que se están desarrollando las organizaciones, no queda más opción que perseguir la excelencia empresarial. Pues esta dota a las organizaciones de una mayor competitividad frente el resto, un mejor crecimiento y una garantía de supervivencia a medio y largo plazo. Con mayor frecuencia se requiere de una responsabilidad corporativa integral donde cualquier falla en alguna de las áreas de mayor importancia dentro de la organización podría ser la causa de erosión de la estrategia y planeación de mejoras continuas. Lograr unos resultados excelentes implicará mucho esfuerzo y una ejecución excelente por parte de los distintos integrantes que componen la compañía, con el objetivo de lograr unas mejoras constantes y con ello ser una empresa de excelencia.

Para poder alcanzar un alto nivel de excelencia empresarial es necesario tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

Evaluar el comportamiento de las áreas más relevantes

Todas las áreas de la organización tienen que funcionar de manera uniforme, aportando valor, logrando un desempeño extraordinario, con la meta de lograr el máximo esfuerzo para poder alcanzar los ansiados objetivos y resultados plasmados en el plan de negocios.

Eficiencia empresarial

Para tener eficiencia empresarial debemos evaluar cómo se están llevando a cabo las cosas en el momento actual. Para conseguir la eficiencia empresarial será necesario el fomento de una cultura de disciplina y compromiso con cada uno de los componentes de la compañía. Pues realmente de ellos depende que se pueda obtener la eficiencia absoluta que se requiere para ser excelentes como organización.

La organización tiene que ser flexible

La organización deberá mostrar amplia capacidad de adaptación a cualquier cambio que pueda tener lugar. Estos cambios pueden ser tanto internos como externos. Se debe ejecutar una reacción rápida, correcta y sólida con intención de enfrentar los distintos cambios de la mejor forma posible. Esto significa que la organización no se vea afectada y en el supuesto de haber una afectación que sea la menor posible, sin poner en riesgo la marcha del negocio.

Atendiendo al entorno global no queda más opción que perseguir la excelencia empresarial
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Innovación

Innovar conlleva la introducción de nuevos productos al mercado, la puesta en marcha de mejoras en el producto de manera que pueda ofrecerse algo distinto al consumidor de lo que actualmente se está vendiendo en el mercado. Esto ofrecerá una ventaja competitiva a la organización, que destacará del resto de empresas de la competencia. Es muy importante que la innovación pueda darse tanto en tecnología como en diseño, distribución, modelo de negocio, servicio al cliente y ámbito social.

Servicio de primera calidad

Cuando hablamos de servicio de primera calidad no estamos haciendo referencia únicamente al servicio al cliente, que siempre tiene que ser de primera calidad. Si no que también estamos incluyendo un servicio interno de primera calidad, que incorpore una excelente respuesta a los requerimientos de los clientes tanto internos como externos.

Esfuerzos agresivos internos y externos

Debe llevarse a cabo un análisis y una posterior reflexión acerca de qué se está haciendo dentro de la organización para alcanzar la mejora continua, cómo se están llevando a cabo los contratos del personal, así como ofrecer cosas diferentes en el proceso de reclutamiento. Además de otros aspectos como si se cuenta con tecnología de vanguardia para estar al nivel de los grandes corporativos, si se ofrece una formación adecuada al personal para que sea más eficiente en sus actividades y si se tiene el conocimiento necesario al nivel de comunicación entre las diferentes áreas con las que cuenta la organización. Es el momento de detectar si estamos teniendo problemas en lo que acabamos de mencionar y llevar a cabo las acciones oportunas para solucionar los diferentes problemas hacia el camino de la excelencia empresarial.

En relación con los esfuerzos agresivos externos, podemos hacer referencia a la capacidad de la compañía para tomar acciones concretas respecto a lo que las empresas competidoras están llevando a cabo. Así como la reacción ante cambios demográficos que puedan afectar a los productos o la evaluación que pueden producir las variables macroeconómicas.

Potencia la Excelencia Empresarial con GRCTools

GRCTools se posiciona en lo más alto en lo que respecta a herramientas para alcanzar la excelencia empresarial, integrando procesos de evaluación, gestión de riesgos, y cumplimiento normativo en un solo ecosistema. Su capacidad para unificar el análisis de áreas críticas, fomentar la eficiencia y facilitar la innovación, permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a cambios internos y externos.

Con el software GRCTools, las organizaciones implementan controles efectivos y aseguran una comunicación fluida entre departamentos, garantizando un desempeño uniforme y un servicio de primera calidad tanto interno como externo. Así, GRCTools se convierte en un aliado estratégico para consolidar el esfuerzo colectivo y lograr mejoras continuas que impulsen la competitividad y sostenibilidad empresarial a largo plazo.

Balanced Scorecard en el área de Recursos Humanos

El Balanced Scorecard es un mapa estratégico que ayuda a visualizar las cuatro áreas básicas de un negocio. En este caso, se trata de llevar estas cuatro esferas al terreno de los Recursos Humanos y evaluar cuál es el impacto de las decisiones que se toman desde este departamento.

Recursos Humanos: principios y acciones principales

El principio sobre el que se asienta el área de Recursos Humanos de cualquier empresa, es el que considera que las personas son su capital más importante. Estas, apoyadas en elementos de carácter económico y material, conforman la capacidad productiva de la organización, es decir, la esencia corporativa.

Al área de Recursos Humanos le corresponde gestionar todo lo relacionado con esta capacidad productiva, desde las condiciones contractuales y jurídicas que sirven para la contratación de nuevos trabajadores hasta el diseño del clima laboral.

Como se aprecia, es una amplia gama de elementos a tener en cuenta por los jefes del área, los cuales están en permanente contacto con el personal de las organizaciones. Su objetivo último es servir de vínculo entre las inquietudes de estos y los intereses de las empresas y aspirando a un equilibrio entre ambos.

Por supuesto, la evaluación del rendimiento ocupa un renglón importante dentro de sus funciones. Para cualquier empresa, es fundamental saber cómo se desenvuelven sus trabajadores y cómo reaccionan ante las decisiones o cambios. A esto es a lo que se denomina como evaluación del rendimiento.

Para cualquier empresa, es fundamental saber cómo se desenvuelven sus trabajadores
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Manos a la obra: aplicar el Balanced Scorecard a RR. HH.

Mucho se ha escrito sobre la funcionalidad que tiene el Balanced Scorecard en el área de los Recursos Humanos. Aunque en esencia es una herramienta más integral, esto no excluye la posibilidad de que pueda servir para la medición del desempeño.

Para empezar, la herramienta requiere de ciertas adaptaciones. Sus cuatro áreas básicas (Financiera, Clientes, Procesos internos y Aprendizaje) deben abandonar el enfoque genérico de negocio para centrarse en la medición del desempeño de los trabajadores y la eficacia de las políticas de Recursos Humanos.

Este proceso de adaptación, que en ningún caso altera la esencia del cuadro de mando original, está compuesto por varias etapas. Veamos cuáles son:

1) Definición estratégica

El primer paso consiste en definir la estrategia, es decir, el plan en el que debe quedar claro lo que se busca con el proceso de medición del desempeño, así como las acciones requeridas y los recursos. En este punto, la empresa debe contestar al que y al cómo, todo ello tomando como referencia la misión y la visión.

2) Objetivos

Pero no basta con enunciar lo que se quiere de la evaluación de forma genérica. Es importante puntualizarlo en objetivos a corto, mediano y largo plazo. Los objetivos de un proceso de estas características nunca tendrán un corto alcance, pues la idea es que se conviertan en algo estructural.

3) Delegación de objetivos

Los directivos serán los encargados de liderar el proceso de evaluación. Sin embargo, en una etapa inmediatamente posterior, es necesario que transfieran los objetivos a cada uno de los jefes de sección o departamento. Este efecto cascada busca que ninguno de los trabajadores se quede fuera del proceso de medición.

4) Obtención de datos

Una vez se hayan definido el formato para la evaluación y se tenga claro qué acciones se monitorizarán, es imprescindible asegurarse de que las fuentes de información son las adecuadas. Un error en este paso puede resultar determinante, pues condicionará los resultados que arrojara el proceso. Es decir, lo fundamental es asegurarse de que la información recolectada es la correcta y que los métodos desplegados para ello no han sufrido alteraciones significativas.

5) Revisiones

El proceso no termina con la implementación del Balanced Scorecard. Cuando ya esté en marcha la evaluación, es necesario diseñar un plan de seguimiento y monitoreo que garantice el cumplimiento de los objetivos propuestas al comienzo. Si esto supone soluciones o correctivos, se deben aplicar sobre la marcha.

Software GRCTools

La medición del desempeño a través de la herramienta de software Balanced Scorecard supone la adopción de un enfoque estratégico, es decir, un conjunto de acciones planificadas que recorran la organización desde la esfera directiva hasta sus cargos más bajos. Una evaluación eficaz de este elemento no puede ceñirse a un área o departamento; debe atravesar toda la estructura corporativa.

A la hora de aplicar el Balanced Scorecard, una herramienta eficaz para monitorizar y evaluar las acciones es el software de GRCTools, que suministra recursos innovadores para que el proceso de implementación resulte sencillo y ágil.

Balanced Scorecard

En la actualidad conviven numerosas herramientas y metodologías diseñadas con el fin de mejorar la gestión empresarial. Una de las más populares y valoradas entre los altos cargos directivos es el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, un recurso diseñado por Kaplan y Norton en 1992 con un fin, mejorar el análisis estratégico.

Desde su creación, el Balanced Scorecard ha sido una de las herramientas más utilizadas, dada su sencillez y las posibilidades que presenta. Gracias a ella, las empresas pueden visualizar, de manera global, todos los elementos clave que integran la empresa, diseñar una estrategia y tomar decisiones al respecto para asegurar el cumplimiento del plan estratégico. El CMI señala cuatro perspectivas esenciales dentro de la organización:

1. Financiera. Durante décadas fue la única perspectiva que las empresas consideraban para valorar la situación de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos. Sin embargo, los creadores del BSC entendieron que una organización no puede basarse solo en los resultados obtenidos de la contabilidad de la empresa, de su liquidez o del nivel de endeudamiento, aunque son aspectos esenciales que hay que tener siempre en cuenta.

2. Clientes. Juegan un papel fundamental dentro del plan estratégico de cualquier empresa. Los clientes son la razón de ser de cualquier negocio, por eso, las empresas deben diseñar estrategias para conocer a sus clientes, sus hábitos de consumo, su comportamiento en el mercado. La idea es conocer a los clientes para diseñar una propuesta de valor. Solo así es posible articular un plan estratégico efectivo, que proporcione a la empresa los resultados económicos esperados.

3. Procesos internos. Esta perspectiva hace referencia a las actividades que se desarrollan dentro de la empresa encaminada a satisfacer a los clientes y obtener un buen balance financiero. El análisis de esta perspectiva debe centrarse en localizar aquellos procesos clave, que dan valor al producto y a la empresa, para afianzarlos y mejorarlos.

4. Aprendizaje. La última perspectiva que contempla el BSC hace referencia a la posibilidad que tienen las empresas para continuar creciendo y mejorar de forma continua. Dentro de esta categoría, el personal de la empresa juega un papel crucial, al igual que los sistemas de información. El éxito de la empresa solo es posible gracias al buen desempeño de los trabajadores, por eso, el BSC tiene en cuenta esta variable. El objetivo es mejorar y retener el talento humano para que contribuyan a alcanzar los objetivos de la empresa.

Cómo implementar el BSC en el departamento de Recursos Humanos

Durante décadas, el BSC ha sido utilizado por las compañías de manera global para llevar a cabo análisis estratégicos y diseñar planes que mejoren los resultados de las empresas. Sin embargo, el BSC puede integrarse dentro de áreas concretas de la empresa, como es el departamento de Recursos Humanos.

A través del BSC es posible medir el rendimiento y la productividad de los trabajadores y observar cómo la gestión de recursos humanos influye en los resultados corporativos. Sin embargo, no es la única ventaja que permite el BSC dentro de este departamento. Tal como presenta el ebook “Balanced Scorecard: el área de recursos humanos y la medición del desempeño”, la incorporación de esta herramienta dentro del área de RR. HH.:

• Facilita la sincronización de los recursos y elementos.
• Mejora la calidad de los procesos.
• Promociona cambios positivos.
• Contribuye a los planes de crecimiento.
• Crea valor añadido y una ventaja competitiva a la empresa.

La implementación de BSC dentro del área de RR. HH. puede convertirse, por tanto, en una herramienta esencial para generar el cambio dentro de la empresa. Pero ¿cómo implementarla dentro de esta área?

Para implementar esta herramienta en el departamento de RR. HH. es necesario seguir una serie de pasos básicos:

1. Definir la estrategia global. El primer paso será determinar la estrategia general de la organización. Se debe precisar la visión y la misión de la empresa y concretar, de forma clara y concisa, el plan estratégico que se desea llevar a cabo.

2. Definir la estrategia dentro del área de RR. HH.. Esta estrategia debe estar en consonancia con la general y facilitar su consecución.

3. Alinear los objetivos. El tercer paso consistirá en programar los objetivos que se persiguen. Estos objetivos deben ser coherentes con las estrategias definidas, tanto las globales como las específicas del área de RRHH y contribuir a la consecución de ambas estrategias. Es importante que se definan objetivos de las cuatro de manera equilibrada.

4. Seleccionar los indicadores. El siguiente paso será seleccionar una serie de indicadores que ayude a medir la consecución de los objetivos planteados.

5. Elaboración del CMI. Es el último paso para implantar el BSC en este departamento. Este paso consiste en elaborar el documento y señalar de manera clara toda la información precisa. El objetivo es poder reconocer de un vistazo toda la información clave, para que el documento ayude a la toma de decisiones acertadas.

Cuatro perspectivas del BSC

El Balanced Scorecard (BSC) es un instrumento de gestión especialmente diseñado para lograr una visión más de conjunto de las distintas áreas de la empresa, entre ellas la de Recursos Humanos (RR. HH.), con una estrategia enfocada a la obtención de resultados concretos e integrado con la misión y visión de la organización.

Esto significa que las cuatro perspectivas del BSC puede ser una herramienta ideal para estructurar una serie de indicadores del área de RR. HH. con el fin de ampliar las funciones de este departamento, yendo más allá del simple reclutamiento y selección de personal.

Una aplicación sistemática de las cuatro perspectivas del BSC puede lograr integrar los objetivos de RR. HH. con el resto de departamentos y áreas de la empresa, consiguiendo una visión de conjunto que permita a la organización alcanzar una ventaja competitiva.

La adaptación de las cuatro perspectivas del BSC

El Balanced Scorecard es un instrumento de gestión basado en cuatro perspectivas (financiera, del cliente, procesos internos y formación), las cuales permiten la alineación de objetivos y su integración con las principales líneas de actuación y de negocio de las empresas.

Estas cuatro perspectivas del BSC precisan de una cierta adaptación para poder usarse de forma eficaz en RR. HH.

Financiera

Esta área debe enfocarse en el impacto financiero de la gestión y las prácticas de los RR. HH. determinando qué valor aporta a la organización.

Cliente

Sirve para conocer las percepciones, el concepto que tienen los clientes acerca de la efectividad del departamento. Dicho de otro modo: qué visión tienen los clientes de RR. HH. profundizando en el rol que juegan los distintos componentes de RR. HH. en la línea, o líneas, de negocio de las organizaciones.

Procesos internos

Esta área de las cuatro perspectivas del BSC centra su atención en la medición de la efectividad y eficiencia en la ejecución de los procesos del área de RR. HH. que son importantes para el funcionamiento y productividad de la organización: calidad, costos, tiempo de ciclo, etc.

Formación 

Una correcta gestión de las competencias y formación del personal es fundamental para impulsar aspectos básicos en la consecución de objetivos como el liderazgo, el aprendizaje o la innovación.

Ventajas del uso de las cuatro perspectivas del BSC en el departamento de RR. HH.

• El BSC ofrece las herramientas necesarias a la Alta Dirección de las empresas para elaborar los enlaces correctos entre el desempeño de los RR. HH. y los del negocio.

• Permite profundizar en los diferentes indicadores de cada una de las cuatro perspectivas.

• Seleccionar y gestionar los indicadores adecuados para, por ejemplo, medir la satisfacción de los empleados o su nivel de productividad.

• Calcular los costos operativos del departamento.

• El Balanced Scorecard resulta de gran ayuda en la toma de decisiones en el día a día dentro del contexto del área de RR. HH.

• Potenciar el enfoque de la organización en los RR. HH. y en su contribución a las operaciones de negocio.

• En función de criterios objetivos con base en la información recopilada de los indicadores, el BSC ayuda a identificar las iniciativas prioritarias para actualizar los programas de gestión de RR. HH. críticos para su éxito.

• El BSC ayuda a la reorganización de los departamentos de RR. HH. definiendo sus funciones, capacidades y posibilidades.

• Trazar un esquema o mapa estratégico para alinear los indicadores de RR. HH. con las metas estratégicas del negocio.

Con el BSC es posible realizar aportes procedentes de RR. HH. en las distintas operaciones del negocio.
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Para adaptar el BSC a los departamentos de RR. HH. es recomendable partir de la visión y misión general del conjunto de la organización y, una vez se tiene clara esta estrategia global, plantear una propuesta concreta para el departamento.

Esta  propuesta debe estar en línea con la filosofía, cultura y estructura de la organización,  elaborando enunciados con la misma claridad que la estrategia corporativa, tratando de representar de manera gráfica las relaciones entre la empresa en general y el departamento de RR. HH. en particular.

GRCTools: herramienta perfecta para las Cuatro perspectivas del BSC

La Plataforma GRCTools es un software que aumenta la eficacia y posibilidades del BSC, convirtiéndolo en un modelo de gestión muy intuitivo, fácil de utilizar y flexible, para que lo puedas adaptar sin gran esfuerzo al departamento de RR. HH. de tu empresa. 

Recursos Humanos

El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral (CMI) es una valiosa herramienta para alinear los recursos, elementos y acciones de una organización y llevar a cabo las estrategias integrales de cara a la consecución de objetivos. Cuando se  relaciona con el área de Recursos Humanos, permite medir el desempeño del personal de las empresas y de los distintos agentes que intervienen en los procesos internos.

Recursos Humanos: importancia y objetivos

El término Recursos Humanos es en realidad una síntesis de la búsqueda de los niveles de bienestar del personal que integra una empresa. En él confluyen todas las acciones, procedimientos y actividades que promueven un clima laboral óptimo y las condiciones necesarias para el buen desarrollo de los procesos.

Esta área es especialmente importante en las grandes empresas, donde el número de trabajadores es alto y las relaciones que se establecen entre los distintos escalafones tienden a ser complejas y requieren de una gestión especializada.

También es fundamental en aquellos casos de crecimiento, cuando las organizaciones amplían su personal de servicio y necesitan un área que seleccione a los candidatos más aptos para ocupar las plazas vacantes.

Incluso, tan pronto han sido seleccionados, los responsables de Recursos Humanos deben poner en marcha las labores de inducción y formación de las personas elegidas, puesto que cada empresa tiene una serie de dinámicas, lógicas y procedimientos que deben ser conocidos en el momento de la vinculación laboral.

Principales funciones del área de Recursos Humanos

A diferencia de la mayoría de secciones que integran una empresa, el área de Recursos Humanos tiene la característica de ser estratégica; es decir, ocupa un lugar transversal dentro del esquema corporativo.

Esto se debe a que la gestión o dirección del personal es una función que abarca todos los niveles jerárquicos, incluidos, si se quiere, las instancias directivas o gerenciales. El talento, la promoción interna, el clima organizacional, los salarios y la formación son aspectos comunes a todos los integrantes de una organización.

A diferencia de otras secciones, el área de #RRHH es estratégica
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Sin embargo, hablar de bienestar en términos genéricos puede dar lugar a dudas. Para que esto no sea así, convienen que hagamos un repaso por las siete funciones básicas del departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa:

• Organización del personal

El personal de una empresa debe estar organizado en función de unos objetivos. Es por ello que al área de Recursos Humanos le corresponde definir funciones, diseñar los puestos de trabajo y prever necesidades a medio y largo plazo.

• Reclutamiento

El reclutamiento consiste en atraer a candidatos competentes para ocupar las plazas que las empresas requieran. Dichos candidatos pueden ser de dos tipos: externos, si provienen de fuera de la organización; o internos, si ya pertenecen a ella.

• Selección de candidatos

Parte del éxito empresarial radica en la selección de las personas que integran las organizaciones. Seleccionar personal es un proceso que requiere de análisis, estudio y el empleo de herramientas  y recursos.

• Formación

La formación puede ser de dos tipos. En primer lugar, aquella que va dirigida a los trabajadores que ya hacen parte de la compañía y que se denomina como formación complementaria. El otro tipo hace referencia a la capacitación que demandan los nuevos trabajadores en el momento en que se incorporan.

• Promoción profesional

También incumbe al área de Recursos Humanos la promoción de las personas que desempeñen algún cargo en la compañía y aspiren a un ascenso. Esta función tiene que ver con la gestión del talento de aquellos trabajadores que poseen cualidades que en sí mismas son un valor agregado para las empresas.

• Motivación y satisfacción

No solo con mejores sueldos y retribuciones se logra un ambiente laboral óptimo. A los líderes del área de Recursos Humanos les corresponde diseñar actividades que incrementen los niveles de motivación y compromiso de los trabajadores. Sin estos elementos, la productividad y el desempeño se verán afectados.

Software GRCTools: claves de un modelo de Gestión de Estrategia

Coordinar, alinear e integrar los procesos que tienen lugar en una empresa, constituye el primer paso para la excelencia. La Gestión Estratégica permite que los elementos estén orientados a la consecución de objetivos globales, evitando prácticas aisladas o contradictorias que puedan perjudicar la marcha de los procesos.

Gracias a que promueve un mejor dominio de la documentación, la comunicación y los tiempos, la herramienta GRCTools facilita la implementación del modelo Balanced Scorecard en cualquier tipo de organización.

Competencias laborales

El Modelo de Gestión por Competencias reconoce el papel de los trabajadores como el principal activo de una organización. A través de un sistema de dirección que aspire a la excelencia permanente, proporciona herramientas a las compañías para realizar una mejor gestión de los recursos humanos con los que cuenta.

Modelos de Gestión por Competencias

No es posible hablar de una sola forma de implementación de un sistema de Gestión por Competencias. Esta labor, ligada a las funciones de Recursos Humanos, tiene gran variedad de interpretaciones, sobre todo entre los teóricos que han difundido el modelo y lo han adaptado a contextos específicos.

Por ejemplo, especialistas en Recursos Humanos en los Estados Unidos han planteado la Gestión por Competencias como una relación directa entre las habilidades innatas de cada trabajador y elementos como la motivación en su desempeño. Para otros autores, como los franceses Le Boterf o Mandon, el talento se centra en el potencial individual y su evolución depende de la capacitación y la experiencia.

Sea como sea, lo cierto es que existe una serie de componentes básicos para la gestión del talento humano dentro de las empresas, aun reconociendo que algunos tienen mayor presencia que otros. Veamos cuáles son:

• Conocimiento: lo que el trabajador aprende sobre algo.
• Habilidad: destreza para la ejecución de tareas.
• Valor: guía interna que dirige las conductas de las personas en su entorno.
• Actitud: predisposición ante un estímulo o circunstancia.
• Competencia: son todas aquellas capacidades puestas en práctica.

Existe una serie de componentes básicos para la gestión del talento humano dentro de las empresas.
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Gestión por Competencias: pasos y consideraciones

Desde una perspectiva estándar, los pasos que debe seguir una empresa, si quiere llevar a cabo un proceso de Gestión por Competencias, son:

1. Definir criterios de desempeño

El primer paso consiste en establecer fórmulas para el desempeño profesional, bien sean de carácter cualitativo o cuantitativo. Los más usados son las ventas o los beneficios reportados, entre otros.

2. Concretar una muestra

Los directivos de cada organización deben elegir un grupo o sección del mapa organizacional para aplicar los criterios de desempeño. Dichos grupos deben ser lo suficientemente grandes o significativos para que las labores de evaluación no carezcan de respaldo y sean solo muestras aisladas.

3. Recolección de información

En esta etapa se aplican los criterios de desempeño, descritos es en el primer apartado. La evaluación se puede realizar de varias maneras. La más extendida es la entrevista a cada uno de los integrantes del grupo de muestra, en la cual se profundiza en sus talentos, habilidades, destrezas, dificultades y, cuando proceda, en las soluciones para que su nivel de desempeño sea el adecuado.

4. Análisis de la información

Es el paso más complejo del proceso. En él se identifican las características de las personas y se clasifican según tres niveles de desempeño: bajo, medio o alto.

El objetivo es indagar en las causas del rendimiento de los trabajadores que se sitúan en los dos primeros niveles y proponer soluciones. Los problemas que pueden aflorar en este punto son la falta de motivación y de estímulos, la poca preparación o las deficiencias del clima laboral.

5. Validación del modelo de competencias

Es recomendable que los responsables de la Gestión Por Competencias realicen una segunda muestra y apliquen los mismos criterios de desempeño. La idea es validar lo arrojado por el primer análisis o refutarlo.

6. Aplicación del sistema

Validado o refutado el análisis, el último paso del proceso consiste en aplicar el Sistema de Gestión por Competencias (con sus criterios y métodos de análisis) al modelo de Recursos Humanos de la empresa. Lo realizado no puede ser solo un muestreo aislado o que responda a una situación concreta. El proceso solo se considera debidamente ejecutado si el departamento de Recursos Humanos lo incorpora en funciones básicas como:

– Selección.

– Capacitación y entrenamiento.

– Evaluación del desempeño.

– Planes de carrera y sucesión.

Software GRCTools

Gestionar el talento humano en función de las capacidades de los trabajadores y sus posibilidades dentro de una estructura corporativa, es un paso fundamental hacia la excelencia y la eficacia de los procesos internos. En pocas palabras, significa que cada integrante ocupa el lugar que le corresponde.

El uso de métodos como el Balanced Scorecard, pueden resultar muy eficaces para la elaboración de estrategias que ayuden a optimizar la gestión por competencias en la empresa. Esta gestión puede mejorar, además, gracias a la implantación de herramientas como el software GRCTools que faciliten y agilicen estos procesos.

Recursos Humanos

El Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard es una herramienta visual que facilita la puesta en marcha de procesos corporativos estructurales. Cuando se trata de valorar la gestión del departamento de Recursos Humanos, el modelo se centra en la evaluación del desempeño de los integrantes de las organizaciones, sin dejar de lado, claro está, la estrategia y los objetivos generales.

¿Para qué Invertir en Recursos Humanos?

Muchas empresas fracasan porque sus directivos no invierten en la motivación de los grupos de trabajo ni en su formación y capacitación. Se les olvida que, pase lo que pase con las finanzas, el principal activo de una empresa son sus miembros o las personas que realizan las labores corporativas.

La explicación de esto sea así, parece sencilla. Si la empresa invierte en mejorar el clima organizacional, tanto si este tiene que ver con variables físicas o humanas, los niveles de rendimiento aumentarán y, por consiguiente, también los beneficios. No se trata de una decisión en vano; la inversión es a medio o largo plazo.

El Balanced Scorecard es una herramienta que permite medir los procesos puestos en marcha desde el área de Recursos Humanos. El éxito o el fracaso de los mismos están sujetos a la consecución de los objetivos generales.

Recursos Humanos, ¿se puede medir su efecto?

De paso, al tratarse de un modelo de corte estratégico, el Balanced Scorecard permite analizar si el área de Recursos Humanos ha tomado las decisiones más acertadas para mejorar el desempeño de los equipos. Existe un conjunto de variables que permite ponderar si los resultados son los adecuados o no. Veamos cuáles son:

1. Nivel de eficiencia

Habla del grado de correspondencia entre las tareas y los recursos disponibles por parte los miembros de los equipos. Los RR. HH. son adecuados si han sabido insistir en la necesidad de sacar el máximo rendimiento durante los procesos.

2. Liderazgo

Otro indicador que permite visualizar la acción de los RR. HH. en una empresa es el surgimiento de líderes en los grupos de trabajo. Recordemos que los procesos corporativos no consisten en delegar muchas tareas entre los trabajadores para que se mantengan ocupados la mayoría del tiempo; por el contrario, su objetivo principal es motivarles y hacerles partícipes directos.

3. Mejora del clima laboral

La relación entre los trabajadores es otro ítem de medida. En un clima laboral donde predominen las disputas y los desacuerdos, la política de RR. HH. habrá fracasado sin duda alguna. En cambio, si las medidas adoptadas han ayudado a mejorar la comunicación y las relaciones entre los distintos cargos, no quedará duda de sus buenas consecuencias. A veces, la mejora del clima también empieza por poner el foco en la satisfacción de cada trabajador.

Invertir en Recursos Humanos. ¿Para qué? #RRHH
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4. Nivel de compromiso

Los RR. HH. también pueden medirse en función del nivel de compromiso que revelen los trabajadores. Algo ha fallado si lo único que demuestran es apatía, pereza y escaso compromiso con las tareas que realizan.

5. Calidad de los procesos

Si los factores anteriores resultan positivos, los procesos estratégicos de una empresa derivarán en el mejor indicador de medida de una gestión de RR. HH.: la calidad de los procesos. Y estos procesos, a su vez, suelen medirse en función de las mejoras en los productos o servicios y el nivel de satisfacción del cliente.

6. Ventaja competitiva

La calidad es, en últimas, una ventaja a la hora de competir con otras empresas. Si mejorar el factor humano se traduce en la elaboración o diseño de productos de mayor calidad, esta, a su vez, está generando un valor añadido para la marca en sus objetivos de posicionamiento. Sin embargo, recordemos que esta cadena de buenos resultados solo será posible con la aplicación de un plan estratégico, en el cual debe estar integrada la gestión de Recursos Humanos.

Importancia de los procesos estratégicos

Las soluciones estratégicas son la clave para los procesos de monitorización. Cuando un proceso está debidamente integrado, es mucho más sencillo realizar el seguimiento y la evaluación de las tareas que lo componen, tal como sucede cuando se trata de medir el desarrollo de las iniciativas de Recursos Humanos en una empresa.

Si desconoces cómo implementar el modelo de Balanced Scorecard en tu empresa, la plataforma digital GRCTools te proporciona recursos necesarios para medir la evolución de los procesos en su búsqueda de la excelencia.

Balanced Scorecard

Los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) se convierten en generadores de valor a través de uno de los bienes más preciados de las empresas: el capital humano. Por este motivo, es muy importante que los responsables de esta área se apoyen cada vez más en los sistemas de gestión encaminados a evaluar los resultados de negocio, como por ejemplo el Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral.

El BSC, desarrollado por Robert Kaplan y David Norton, proporciona a los directivos los instrumentos necesarios para navegar hacia el éxito competitivo, puesto que las organizaciones están inmersas en entornos de cada vez mayor complejidad, siendo vital la visión conjunta de los objetivos de la empresa y la acciones más idóneas para conseguirlos. También es necesario contar con unos instrumentos eficaces para la medición y definición de óptimos sistemas de gestión y de medición estratégica.

La importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos en las empresas ha evolucionado sustancialmente durante la última década, a medida que las organizaciones han tomado conciencia de que, en el actual entorno competitivo, el capital humano en la empresa es clave, siendo el bien más preciado y fundamental para conseguir los objetivos estratégicos corporativos y elevando los niveles de rentabilidad y productividad.

EL BSC y los RR. HH.

Desde hace unos años es habitual la aplicación del BSC en los Recursos Humanos (RR. HH.) de todo tipo de organizaciones, tomando como base las distintas fases del modelo original y realizando las modificaciones oportunas.

La estrategia más recomendable de adaptación del BSC a los departamentos de RR. HH. es, partiendo de la visión y misión general de la organización, plantear una propuesta concreta para el departamento de Recursos Humanos con un enunciado específico.

De cualquier modo, el BSC adaptado a los departamentos de gestión de personal debe tener las mismas características básicas que si estuviese enfocado a cualquier otra área de la organización, es decir:

• Tener la misma claridad que la estrategia corporativa.
• Poder ser representado de manera gráfica.
• Tener unos objetivos estratégicos muy bien definidos.
• Establecer unos indicadores que sirvan para enunciar, de la forma más breve y clara posible, cuáles son los procesos necesarios para cumplir con la estrategia.
• Contar con un cuadro de control, que es la parte visible del BSC, en el que representar el avance de los objetivos e indicadores. Por norma general, en la dirección de personal este cuadro se determina por la gerencia, relacionándose con la evaluación de los objetivos individuales del personal.

El BSC puede ser de gran ayuda en el reclutamiento y selección de personal
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La selección de personal

El BSC puede ser de gran ayuda en el reclutamiento y selección de personal por su capacidad de involucrar a todos los empleados, tanto los que ya se encuentran trabajando en la organización como los que lo harán en el futuro en la misión global de la empresa, asignándoles a cada uno de ellos unas funciones y tareas muy concretas y alineadas con los objetivos generales de la organización.

Con base en estas tareas específicas, los responsables de RR. HH. pueden conocer exactamente el perfil de profesional que buscan, con unas competencias, actitudes y aptitudes muy concretas y específicas.

Además de seleccionar personal, la aplicación de un sistema de gestión basado en el BSC puede ser fundamental para la retención del personal mejor capacitado. Esto ocurre porque al conocer sus tareas específicas y su lugar y función dentro de la organización, estas personas se sienten mucho más valoradas y a gusto con su trabajo, por lo que no se encuentra entre sus prioridades el abandonar la institución en busca de nuevas oportunidades.

Para mejorar en su eficacia y funcionamiento, los departamentos de RR. HH. deben hacer un esfuerzo por alinear todas sus acciones internas, tanto las de reclutamiento y selección personal con la estrategia global de la organización y del negocio de forma integral.

GRCTools: Software para Balanced Scorecard

La plataforma GRCTools convierte al Balanced Scorecard en un modelo de gestión sencillo y muy visual. El Balanced Scorecard, es sencillo de implantar, mantener y automatizar con GRCTools. La Plataforma Tecnológica le permitirá optimizar su modelo como camino hacia la Excelencia.

Tendencias de RR. HH.

El área de Recursos Humanos (RR. HH.)  es uno de los departamentos que más ha evolucionado en los últimos años, sobre todo por la irrupción de las nuevas tecnologías y el universo digital. Algunos ejemplos de esta evolución son la utilización del Balanced Scorecard como modelo de gestión e integración con el resto de departamentos de la empresa o el uso de las redes sociales como elemento básico en los procesos de selección de personal.

A continuación hacemos un repaso de las últimas tendencias de RR. HH. en el contexto digital:

Aplicación del Balanced Scorecard

La aplicación del Balanced Scorecard (BSC) es una de las principales tendencias en los departamentos de RR. HH. de todo tipo de organizaciones. En general, la mayoría de empresas mantienen el modelo original del BSC basado en cuatro perspectivas: financiera, del cliente, por procesos y aprendizaje y conocimiento, pero haciendo una adaptación a las propuestas concretas del departamento, enfocando la herramienta a la selección y gestión del personal.

Integración de las redes sociales

De la prohibición de las redes sociales en el trabajo se está pasando a su potenciación e integración en la cultura digital en la empresa. Esto implica entender que cuanto más conectados estén los empleados más productivos, informados y creativos serán, lo cual es enormemente positivo para la rentabilidad y productividad de las organizaciones.

Otra dimensión de utilización de las redes sociales que cada vez toma mayor importancia es como canal de detección de talento y selección de candidatos. Los responsables de RR. HH. son cada vez más conscientes de que redes profesionales como LinkedIn y otras son unos excelentes escaparates para detectar y reclutar los mejores perfiles de profesionales que quizás no están buscando trabajo activamente, por estar ya contratados, lo que hace imposible encontrarlos a través de un proceso selectivo convencional.

Las competencias digitales

Una de las grandes preocupaciones de las organizaciones es cómo hacer frente a la brecha existente entre las competencias requeridas y la disponibilidad de profesionales que cuenten con ellas. En este sentido, el gran reto de las empresas es encontrar la mejor manera de localizar a estos profesionales, tanto fuera como dentro de la propia organización, y ser capaces de retenerlos y formarlos en estas nuevas competencias.

En su mayoría, estas capacidades y puestos de nueva creación están relacionadas directa o indirectamente con el contexto digital. Esta situación está provocando cambios en los procesos de selección, puesto que las competencias digitales son la verdadera creatividad del Siglo XXI.

En el ámbito de los recursos humanos se valoran cada vez más los perfiles con una sólida formación técnica en competencias digitales, pero también una actitud y un talento colaborativo, comunicativo y creativo. Los profesionales más demandados son aquellos que son capaces de reinventarse constantemente, sin miedo a los cambios y que sean capaces de reciclarse constantemente, aprendiendo sobre la marcha con el trabajo del día a día y el contacto con el resto de compañeros.

De la prohibición de las redes sociales en el trabajo se está pasando a su potenciación
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Formación centrada en el área digital

Cambios en la política de formación. Ahora la prioridad es formar adecuadamente, con los procesos de reciclaje que sean necesarios, a los equipos de trabajo en el uso profesional de las redes sociales y en distintas disciplinas digitales en función de las áreas departamentales en que esté escrito cada trabajador en su ámbito o ámbitos de actuación: Marketing Digital, RR. HH. 2.0, Community Management, Atención al Cliente 2.0, Analítica Digital, etc.

Potenciación del entorno creativo

La consecución de un entorno colaborativo está suponiendo un auténtico reto para las empresas. Diversos estudios demuestran que, hoy en día, las empresas más productivas son aquellas que se encuentran óptimamente conectadas a nivel interno (entre los empleados) y externos (con clientes y proveedores).

Las organizaciones se encuentran en la imperiosa necesidad de crear verdaderas redes de colaboración para lograr una comunicación interna real, donde los distintos profesionales y departamentos sean capaces de establecer contactos e intercambiar información de forma eficiente y efectiva.

Las claves para solucionar los problemas de comunicación pasan por simplificar y fomentar la cooperación y, por supuesto, facilitar el uso de los medios de comunicación digitales: creación de redes sociales corporativas, uso de chats, foros, videoconferencias y todo tipo de herramientas 2.0. y 3.0. Se trata, en definitiva, de cambiar la cultura de la empresa  y crear organizaciones con un mayor nivel de transparencia.

Big Data y Análisis predictivo

En los últimos años, se ha puesto muy de moda el análisis de datos a gran escala, conocido como Big Data en diversos ámbitos de la empresa, especialmente en todo lo relacionado con el análisis del cliente. Esta tendencia está llegando poco a poco también a muchos ámbitos de los RR. HH.

Con el análisis de datos se puede gestionar el talento a un nivel tanto micro como intraorganizacional, como por ejemplo en la selección de personal, evaluación, retención y formación.

Utilizando un nivel más sofisticado y complejo del análisis de datos, se puede llegar a realizar un análisis predictivo en temas de selección de personal, utilizando para ello indicadores sobre la situación del mercado laboral por sectores y en distintas zonas. Todo ello supone grandes beneficios para las empresas, por su capacidad para rastrear esos perfiles tan demandados pero a la vez difíciles de encontrar, que tanto ansían las organizaciones para lograr el éxito en un contexto empresarial más globalizado y competitivo que nunca.

GRCTools: software de gran ayuda para la gestión de los RR. HH.

La plataforma GRCTools facilita la gestión de los departamentos de RR. HH. incorporando el Balanced Scorecard  y otros modelos de una forma sencilla. El software de GRCTools le permitirá optimizar su modelo de gestión hacia la excelencia.

Gestión por Competencias

El modelo de Gestión por Competencias permite la evaluación de los integrantes de las empresas en función de habilidades afines. Las personas son el principal activo de cualquier organización y es necesario que estas se desenvuelvan en los cargos o puestos de trabajo que mejor encajen con su perfil profesional.

Competencias: ¿qué son y cómo funcionan?

Las empresas están cada día más abocadas a mantener la calidad de sus procesos y al aumento de la productividad. Es decir, buscan mecanismos para introducir mejoras en cada una de las áreas que integran la pirámide corporativa.

Para ello, antes es fundamental comprender el concepto de Talento Humano, el cual no solo se refiere, como creen muchos, a aquellas capacidades excepcionales o singulares con las que cuentan algunos trabajadores.

Tampoco a los que poseen una altísima cualificación. El término es mucho más amplio y señala el conjunto de conocimientos que forman parte de una organización, más allá del cargo que desempeñen las personas o su grado de responsabilidad. O dicho, en otras palabras, Talento Humano es todo lo que hace posible una empresa.

La gestión por competencias plantea un modelo organización de los trabajadores en función de comportamientos relacionados. De esta manera, se espera que el desempeño sea más eficaz. No hay nada más perjudicial que la delegación de funciones en integrantes con perfiles poco apropiados.

Las competencias dependen de la estructura de cada empresa y de sus necesidades. Sin embargo, las más recurrentes son las siguientes:

• Selección de empleados.
• Remuneración.
• Formación y capacitación.
• Evaluación de resultados.
• Promoción interna.

Para la implementación de un modelo como este, es preciso que las directivas lleven a cabo un proceso de comunicación y pedagogía continuo. Dicha labor recae casi siempre en el departamento de Recursos Humanos.

Gestión por competencias. ¿En qué beneficia a mi empresa?

Además de la organización de la estructura corporativa en áreas y elementos afines, la implementación de un sistema de competencias ayuda a:

1. Mejora la gestión de los cambios internos

Al establecer parámetros de selección y organización, los cambios relacionados con el personal se gestionan más eficazmente. Sin un modelo por competencias, la probabilidad de cometer fallos aumenta de manera considerable. Esto puede suponer, por ejemplo, que a mediano o largo plazo salgan a flote inconvenientes con la delegación de responsabilidades.

2. Facilita la evaluación continua del personal

Las competencias valoran directamente a los integrantes de las organizaciones. Sus resultados son mucho más palpables, pues las áreas están más enfocadas a las tareas específicas. No hay dispersión de criterios.

3. Desarrolla el liderazgo de capacitación

Cuando se agrupa a una serie de personas en torno a una serie de funciones o responsabilidades, la empresa debe acompañarlos en dicho proceso. Los líderes de sección o departamento asumen un rol más activo que con otros modelos de organización empresarial. La idea es capacitar a los colaboradores hasta que alcancen niveles altos de cualificación.

4. Optimiza el modelo de retribución interno

Pero la eficacia no solo se hace evidente en el plano organizacional. También en aspectos como el económico. El modelo por competencias permite que cada uno de los trabajadores sea derivado a puestos de su competencia y formación, con lo cual su retribución salarial puede tasarse con parámetros más ecuánimes y equitativos. Es una buena herramienta para evitar el recurrente problema de la brecha salarial entre unos departamentos y otros.

5. Mejora el nivel de satisfacción laboral

Si el modelo aboga por enfocarse en las habilidades de cada integrante y, con base en eso, mejorar su remuneración, está claro que el nivel de satisfacción de los trabajadores hacia la empresa aumentará. Se sentirán cómodos dentro del clima laboral y aumentarán su productividad y desempeño.

Software para la Gestión por competencias

Implantar un sistema por competencias debe hacerse a través de un diagnóstico del área de Recursos Humanos de la empresa, el diseño del modelo teniendo en cuenta las necesidades específicas y el desarrollo del mismo.

Si todavía no sabes cómo hacerlo, la plataforma tecnológica GRCTools te brinda todas las aplicaciones necesarias para emplear el modelo en el organigrama de tu empresa. Por ejemplo, puedes conocer las competencias de cada puesto de trabajo o preparar preguntas para el momento de la auditoría correspondiente.

Evaluación del desempeño

Una de las principales herramientas metodológicas con que cuentan las empresas para traducir la estrategia en un conjunto de medidas, ligadas a objetivos concretos y con visión de conjunto, que ayudan a monitorizar el desempeño de una organización es el Balanced Scorecard (BSC).

Además de favorecer la administración de la compañía, si se implementa de la forma adecuada y siguiendo las etapas correctas con el BSC es posible conseguir otra serie de ventajas como:

• Lograr que los empleados se alineen con la visión de la empresa.
• Comunicar de forma efectiva a todo el personal los objetivos corporativos y la forma de cumplirlos.
• Redefinir la estrategia con base en resultados.
• Traducción de la visión y estrategias en acciones concretas.
• Favorecer la creación de valor futuro.
• Mejorar la capacidad de análisis y la introducción de unos indicadores cuantificables y útiles.
• Mejorar el desempeño laboral, la rentabilidad y la productividad individual y colectiva.

¿Qué es el desempeño y cómo se mide?

Definido de una forma muy general, el desempeño es la forma en que los trabajadores realizan su trabajo. Para evaluarlo se utilizan una serie de indicadores (indicadores de desempeño) que sirven para analizar factores como: rendimiento, productividad, habilidades organizativas, capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo, etc.

Por lo tanto, un indicador de desempeño es la expresión cuantitativa construida a partir de una serie de variables objetivas y medibles que proporcionan un medio sencillo y fiable para medir logros, reflejar los cambios vinculados con las acciones del programa y monitorear resultados.

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Los indicadores pueden ser de dos tipos: indicadores estratégicos e indicadores de gestión.

Indicador estratégico

Las principales características de un indicador estratégico son:

• Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.
• Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
• Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Indicador de gestión 

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

• Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
• Incluye datos sobre actividades y componentes.

Un indicador de desempeño es la expresión cuantitativa construida a partir de variables medibles
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Ejemplos de indicadores

Para cada perspectiva del BSC (financiera, del cliente, interna o de innovación y aprendizaje) se utilizan unos indicadores diferentes. Estos son los más utilizados:

Perspectiva financiera

• Cuota de mercado.
• Crecimiento de los ingresos.
• Tasa de beneficios.
• Retorno de la inversión.
• Valor económico agregado.
• Rentabilidad sobre capital empleado.
• La gestión de costes de funcionamiento.
• Coeficiente de explotación y las tasas de siniestralidad.
• Objetivos corporativos.
• Supervivencia.
• Rentabilidad.
• Crecimiento.
• Ahorro de costes de proceso.
• Aumento del retorno sobre los activos.
• Crecimiento de las ganancias.
• Flujo de caja.
• Coeficiente de rentabilidad neta.
• Ingresos por ventas.
• Crecimiento en los ingresos por ventas.
• Reducción de costes.
• Precio de la acción.
• Rentabilidad de los fondos de los accionistas.
• Crecimiento en los ingresos por ventas.
• Reducción de costes.
• Precio de la acción.
• Rentabilidad de los fondos de los accionistas.

Perspectiva del cliente

• Índice de satisfacción del cliente.
• Índice de reincidencia en las compras.
• Cuota de mercado.
• Entregas a tiempo.
• Cantidad de quejas.
• Tiempo medio para procesar los pedidos.
• Pedidos devueltos.
• Compras efectuadas por nuevos clientes.
• Valor percibido del dinero.

Perspectiva interna

• Mejoras en la eficiencia.
• Reducción de los costes unitarios.
• Reducción de residuos.
• Aumento de la utilización de la capacidad de los empleados.
• Aumento de la productividad.
• Porcentaje de productos defectuosos.
• Cantidad de residuos reciclados

Perspectiva de la innovación y aprendizaje

• Número de nuevos productos.
• Porcentaje en las ventas de nuevos productos.
• Inversión en capacitación.
• Número de habilidades estratégicas aprendidas.
• I + D como porcentajes de las ventas.
• Número de sugerencias de los empleados.

GRCTools: Software para la Evaluación del desempeño

Con la Plataforma GRCTools es posible gestionar el Balanced Scorecard y los indicadores de desempeño asociados de manera sencilla y visual, consiguiendo optimizar la estrategia de su empresa hacia el logro de los objetivos definidos.

Con este software es posible alinear los objetivos individuales de sus trabajadores y los de los distintos departamentos, de manera que trabajen en una única dirección: la marcada por la misión, valores e intereses generales de su empresa.

Balanced Scorecard

Existen ciertas herramientas para la gestión de empresas, que pueden resultar realmente útiles. Este es el caso del Balanced Scorecard, un instrumento fácil y visual con el que planificar y poner en marcha las estrategias corporativas globales o departamentales.

 Qué duda cabe que la buena gestión de Recursos Humanos resulta fundamental para la marcha de cualquier compañía. El desempeño de sus integrantes, su rendimiento y su bienestar deben ser la principal preocupación en este sentido.

Sin embargo, medir elementos como el desempeño y la efectividad de los equipos de trabajo sigue siendo un gran reto. No se trata de aplicar los mismos métodos para áreas como la financiera o la contable, que son relativamente fáciles de evaluar. El objetivo es hacerlo desde una perspectiva cuantitativa.

¿Qué y cómo medirlo? He ahí la pregunta fundamental a la que tradicionalmente se ha tratado de responder con la eficiencia, un indicador que se basa en la relación directa entre tareas realizadas y el tiempo empleado para su ejecución.

Pero este enfoque no acaba de ser satisfactorio. Finalmente, consiste en trasladar un barómetro cuantitativo a otro cualitativo, lo cual excluye aspectos de la gestión de los Recursos Humanos, como su integración en la estructura de las organizaciones, el plan de negocios o las estrategias de marketing.

 Balanced Scorecard: método y alternativa

El Balanced Scorecard, conocido en castellano como Cuadro de Mando Integral, es una herramienta cada vez más empleada dentro de las compañías. El CMI se trata, en esencia, de un cuadro en el que se relaciona las actividades propias de Recursos Humanos y su influencia en terrenos como los negocios o las estrategias de mercado.

El CMI se trata, en esencia, de un cuadro en el que se relaciona las actividades propias de Recursos Humanos y su influencia en terrenos como los negocios o las estrategias de mercado.

Un buen ejemplo de lo anterior lo podemos ver en Continental Airlines, compañía que consiguió un repunte en sus operaciones y beneficios luego de reestructurar su área de Recursos Humanos. Invirtiendo en niveles de satisfacción y mejorando el clima laboral, consiguió retornar a los primeros lugares del sector donde opera.

Balanced Scorecard plantea cuatro áreas básicas de análisis de las actividades de RR. HH.
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El diagrama básico del Balanced Scorecard plantea cuatro áreas básicas de análisis de las actividades de Recursos Humanos. Veamos en qué consisten:

• Interna: se trata de analizar la eficiencia de los procesos generados desde el área de los Recursos Humanos. O sea, determinar si estos contribuyen a las estrategias vitales de la organización y de qué forma lo hacen. Por ejemplo, se pueden mirar valores como la calidad, los tiempos de cada ciclo, los costes, entre otros.
• Aprendizaje: este segundo apartado hace énfasis en elementos como el liderazgo, la innovación y el aprendizaje que la empresa adquiere gracias a los procesos liderados por el área de Recursos Humanos. Y lo más importante, los relaciona con la estrategia de negocios de cada organización.
• Cliente: por el contrario, aquí el objetivo es analizar cómo es vista la empresa por los clientes en función de sus programas de Recursos Humanos. Es necesario saber si se nota cierta alineación de recursos y políticas, y si esta área les resulta decisiva o al menos determinante a la hora de realizar negocios con la empresa.
• Financiera: el último apartado evalúa los costes de las actividades propias del área de Recursos Humanos y mide su impacto en la organización. Por ejemplo, un cambio en los equipos informáticos y sus efectos en la estructura interna de la empresa y en el rendimiento de los equipos de trabajo. 

Beneficios del Balanced Scorecard

Utilizar el Balanced Scorecard ofrece múltiples beneficios a la compañía en general, pero también al departamento de recursos humanos en particular:

• Focaliza las acciones de Recursos Humanos y permite que estas tengan un real impacto en las dinámicas de la organización. Es decir, clasifica, prioriza y contribuye a que se ponga en marcha aquello que es realmente beneficioso.
• Optimiza la toma de decisiones. Al identificar necesidades reales, las soluciones serán mucho más efectivas y oportunas. Muchas veces el día a día de las organizaciones requiere de agilidad y acierto.
• Integra las labores de RR. HH. a las estrategias de negocio. Es decir, saca a la luz el aporte de esta área en los negocios y los resultados de cada empresa. No se trata de ámbitos separados; son las caras de una misma moneda.
• Otorga un papel activo a los clientes del negocio, cuyas voces tienen cabida en el mejoramiento de los programas de Recursos Humanos.

GRCTools y el Balanced Scorecard, dos recursos complementarios

Con el software de GRCTools, utilizar el Balanced Scorecard como herramienta de planificación, es mucho más sencillo y práctico.

Gracias al software GRCTools podrás establecer los objetivos estratégicos, seguir y medir los indicadores de mejora, desarrollar planes para alcanzar los objetivos, elaborar mapas estratégicos interactivos o  gestionar documentos, todo en una misma plataforma.

Balanced Scorecard

Una de las ventajas del Balanced Scorecard (BSC) es que permite gestionar las actividades de Recursos Humanos (RR. HH.) a un nivel más estratégico, monitorizando y midiendo la gestión de los empleados, lo que puede contribuir a mejorar las áreas de negocio, convirtiendo al  área  de RR. HH. es un poderoso agente de cambio dentro de la organización.

El uso del BSC sirve para paliar un déficit histórico, ya que tradicionalmente la medición de las actividades de RR. HH. ha estado enfocada en términos básicamente de eficiencia, sin que existiese una relación clara con la estrategia de negocio global de la compañía.

Cuatro perspectivas del BSC aplicadas a RR. HH.

El desempeño del departamento de Recursos Humanos puede ser analizado desde las cuatro perspectivas clásicas del BSC: financiera, del cliente, interna y de aprendizaje.

• Perspectiva Financiera. Enfoque del impacto financiero de la gestión y las prácticas de Recursos Humanos en los resultados del negocio. En definitiva, se calcula cuál es el costo de gestión del personal de la empresa y qué valor aporta a la organización.
• Perspectiva del Cliente. Esta área del BSC se centra en las percepciones que tienen los clientes en relación con la eficiencia de los Recursos Humanos de la empresa.
• Interna u operativa. Desde esta perspectiva, el BSC mide la efectividad de los procesos más importantes de Recursos Humanos (productividad, calidad, costos, etc.) y cómo afectan a los resultados globales de la organización.
• Aprendizaje o capacidad estratégica. Esta área se enfoca en el liderazgo, aprendizaje e innovación del departamento de Recursos Humanos y de qué forma puede ayudar a los distintos planes de negocios de la compañía.

Indicadores del BSC desde la perspectiva de RR. HH.

La estructura de los principales indicadores de un BSC aplicado a Recursos Humanos se basa en tres grandes tipos de factores:

• La satisfacción del empleado.
• La retención del empleado.
• La productividad del empleado.

Satisfacción

La satisfacción de los empleados y el buen clima laboral son cuestiones clave, y para muchos expertos prácticamente imprescindibles para el aumento de la productividad y la calidad de los procesos. Algunos indicadores para medir el grado de satisfacción son:

• Reconocimiento del trabajo bien hecho.
• Facilidad de acceso a la información y las herramientas necesarias para realizar correctamente el trabajo.
• Iniciativas presentadas por el trabajador.
• Número de conflictos laborales y tiempo invertido en la resolución de los mismos.

Retención de talento

La retención de los trabajadores con más talento es otro aspecto fundamental en una economía cada vez más globalizada y competitiva, puesto que el valor más preciado de cualquier empresa hoy en día es, precisamente, su capital humano. El problema es que los trabajadores mejor preparados son, precisamente, los que reciben mejores ofertas de la competencia, por lo que hay que redoblar esfuerzos y tenerlos constantemente motivados para evitar que se marchen.

Los siguientes índices son muy eficaces para evaluar el nivel de rotación y poner las medidas oportunas en caso de que sea excesivo y no está alineado con los objetivos de la empresa:

• Número de empleados que dejan la empresa.
• Promedio de rotación.
• Abandono de la empresa clasificado por motivos.
• Empleados que regresan a la empresa y nivel de desempeño.

Productividad

Finalmente, la productividad de los empleados también puede medirse atendiendo a factores diversos como personal y tiempo necesario para realizar las tareas o costos y recursos empleados. Estos serían algunos indicadores:

• Costos en nómina y otros conceptos.
• Personal necesario para la realización de determinadas tareas.
• Tiempo de realización de tareas.
• Costos en formación y capacitación de los empleados.
• Cantidad de tareas que son realizadas en un período de tiempo mayor al programado por problemas de la administración del personal.
• Accidentes de trabajo.

GRCTools: Software para Balanced Scorecard

La plataforma GRCTools permite automatizar el BSC, convirtiéndolo en un modelo de gestión sencillo y muy visual, que ayuda a la empresa a integrar y alinear objetivos, consiguiendo una visión global de la organización y, en consecuencia, hacerla más rentable y productiva.

Competitividad empresarial

La implementación de Modelos de Excelencia es un requisito fundamental para mejorar la competitividad empresarial. La búsqueda de la calidad Total, junto con la aplicación de diferentes estrategias, ayudarán a tu organización a ser mucho más competitivos y  mejorar el posicionamiento de tu negocio dentro del mercado.

Muchos emprendedores creen que introducir un producto en un mercado específico es suficiente para el posicionamiento de su marca. Consideran que el solo hecho de estar presentes justifica la razón de ser de sus empresas.

La experiencia indica, sin embargo, que dicha presencia es apenas el primer eslabón de una larga cadena. No basta solo con estar; hay que saber cómo estar.

En realidad, cuando un producto ingresa en un espectro comercial, se inicia un proceso mucho más complejo en el que este interactúa con las marcas rivales y con una serie de dinámicas propias de ese mercado. A ese proceso, en el que cada producto está obligado a diferenciarse, se le denomina competitividad.

En la gran mayoría de los mercados, los productos no solo se definen por sus virtudes y su valor agregado. Otra forma de hacerlo es a través del comportamiento de productos de la competencia, cuyos precios, estrategias de venta y servicios añadidos, entre otros, trazan en muchos casos las líneas del posicionamiento.

Saber competir es sacar el máximo provecho a las oportunidades que cada mercado es capaz de ofrecer. Es adaptarse a las dinámicas, ser flexible a los cambios y desarrollar una visión de negocio más amplia que las del resto de competidores.

Aumentar la competitividad: algunas claves

Sin embargo, ser competitivo no siempre resulta una tarea sencilla. De hecho, algunos emprendedores se quedan a mitad de camino al no hallar estrategias que les ayuden a optimizar sus planes de negocio.

En 1986, Michael Porter fue uno de los primeros especialistas del marketing en hablar de cinco elementos que determinan qué tan competitivo es un producto. Esas fuerzas son las tendencias del comprador, la evolución de los precios, los costes de cambio, el nivel de diferenciación de las marcas y el número de productos sustitutos.

Desde entonces las estrategias han proliferado en función de las necesidades de cada compañía. Algunas de las más empleadas son:

a) Diferenciarse de los otros

Tiene que ver con el valor añadido que posee cada producto. Es decir, aquello de lo que las demás marcas carecen y que, por tanto, supone una ventaja competitiva. El trabajo consiste en identificar dichos valores y sacarles el máximo provecho. Uno de los factores que te ayudarán a conseguir esta diferenciación, es la implementación de modelos de Excelencias que garanticen la Calidad Total y la Excelencia.

b) Innovación constante

Una de las cosas más valoradas por los consumidores es la capacidad de las empresas de ofrecer productos novedosos, originales, únicos. El posicionamiento no es posible sin la innovación. Entre otras cosas, porque gran parte del secreto de la competitividad está en la creación y la generación de nuevas ideas.

c) Satisfacción del cliente

Pero competir no solo consiste en mirar a la empresa rival. Otra manera de hacerlo es mejorando el grado de satisfacción del cliente, para lo cual son necesarias una serie de herramientas de marketing como sondeos, encuestas, estudios de mercado, entre otras. Hay que buscar necesidades reales y no suponerlas.

d) Internacionalización

Otra vía para ganar competitividad puede ser la apertura a nuevos mercados. Aunque se trata de una práctica que en principio encarna múltiples riesgos, sobre todo por el desconocimiento del entorno y el mercado, los beneficios que reporta son numerosos en el plano económico y en temas como la notoriedad y la influencia.

e) Reducción de costes

Es una de las estrategias más empleadas, aunque no por ello es la más indicada. Si bien la reducción de costes en los procesos es indispensable para poder competir, lo ideal es que solo se aplique como una medida a corto plazo. De convertirse en una constante, la sostenibilidad de los negocios podría quedar en entredicho.

f) Uso de nuevas tecnologías

En el contexto actual, donde gran parte de los procesos de venta y comercialización se han mudado al campo digital, es indispensable que las empresas inviertan en nuevas tecnologías. Páginas web, Apps y redes sociales como Facebook, Twitter y Google+ son algunas de las herramientas más empleadas para aumentar la notoriedad de las marcas en sus respectivos mercados. Sin embargo, además de la presencia en internet, las empresas se sirven también de recursos tecnológicos que simplifican y facilitan la gestión y contribuyen en la mejora continua de la organización.

Uso de GRCTools como herramienta para mejorar la competitividad

GRCTools es una herramienta software que facilita la aplicación y puesta en marcha de muchas de estas estrategias. Así, su uso permite, entre otras ventajas, reducir los costes, tanto de gestión como de producción.

Además, la herramienta facilita la mejora de los procesos, su  seguimiento y evaluación, y se adapta a los diversos modelos de Excelencia.

Lean Six Sigma

Dado que la pérdida de tiempo en la empresa supone un derroche económico, surgen estrategias como Lean Six Sigma, que unifican dos conceptos básicos para el desarrollo de una actividad empresarial “calidad” y “eficacia” a través del análisis estadístico de la productividad.

Lean Six Sigma es una mejora de la herramienta Six Sigma. Consiste en la mejora de procesos a través de estrategias rápidas y sencillas de elaborar denominadas “quick wins” obtenidas tras hacer un análisis de procesos.

En definitiva, esta metodología permite simplificar y ordenar los procesos implicados en la implantación de Sistemas de Calidad y Mejora Continua. Presenta como novedad con respecto a la herramienta Six Sigma el modo en que los elementos son ordenados, el cual se caracteriza por ser muy simple y lógico.

La tendencia Lean Six Sigma integra las tres líneas de acción presentes en Six Sigma:

• Mejora de los procesos existentes
• Creación de procesos nuevos
• Continuación de la mejora de procesos, a través de mediciones.

Y además incorpora herramientas propias y establece una metodología subdividida en cinco fases.

1.— Define:

En esta etapa se identifica el error o problema, definiendo sus requerimientos y el alcance del mismo. Además, se establecen los criterios a tener en cuenta a la hora de proponer una mejora.

2.— Measure

Una vez se ha identificado el problema se elabora un plan de medición elaborado a partir de unos indicadores previamente establecidos. Dichos indicadores se basan en las entradas, las salidas y las actividades.

El plan de medición permitirá establecer la base en la que opera el proceso.

Esta se trata, por tanto, de la fase más importante de la tendencia.

3.— Analyze

En esta fase se realiza un análisis de los datos obtenidos hasta hallar la causa del error o problema.

4.— Improve

A continuación se mejora el proceso. Para ello se desarrolla una lluvia de ideas donde se elaboran propuestas que minimizan o eliminan en el error a corto, mediano y largo plazo.

5.— Control

En la última de la etapa se desarrollan las soluciones propuestas en la fase anterior mientras se implanta un plan de control de procesos que permita hacer un seguimiento documentado del desarrollo del proceso.

GRCTools para Lean Six Sigma

GRCTools es una plataforma on-line que permite automatizar procesos de la Gestión del Gobierno, Riesgo y Cumplimiento.

Se trata de una solución sencilla y dinámica que permite elaborar las tareas burocráticas de una empresa, prescindiendo del empleo de papel, ahorrando tiempo y por tanto dinero.