Cómo ayuda el Balanced Scorecard en la selección de personal

Balanced Scorecard

Los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) se convierten en generadores de valor a través de uno de los bienes más preciados de las empresas: el capital humano. Por este motivo, es muy importante que los responsables de esta área se apoyen cada vez más en los sistemas de gestión encaminados a evaluar los resultados de negocio, como por ejemplo el Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral.

El BSC, desarrollado por Robert Kaplan y David Norton, proporciona a los directivos los instrumentos necesarios para navegar hacia el éxito competitivo, puesto que las organizaciones están inmersas en entornos de cada vez mayor complejidad, siendo vital la visión conjunta de los objetivos de la empresa y la acciones más idóneas para conseguirlos. También es necesario contar con unos instrumentos eficaces para la medición y definición de óptimos sistemas de gestión y de medición estratégica.

La importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos en las empresas ha evolucionado sustancialmente durante la última década, a medida que las organizaciones han tomado conciencia de que, en el actual entorno competitivo, el capital humano en la empresa es clave, siendo el bien más preciado y fundamental para conseguir los objetivos estratégicos corporativos y elevando los niveles de rentabilidad y productividad.

EL BSC y los RR. HH.

Desde hace unos años es habitual la aplicación del BSC en los Recursos Humanos (RR. HH.) de todo tipo de organizaciones, tomando como base las distintas fases del modelo original y realizando las modificaciones oportunas.

La estrategia más recomendable de adaptación del BSC a los departamentos de RR. HH. es, partiendo de la visión y misión general de la organización, plantear una propuesta concreta para el departamento de Recursos Humanos con un enunciado específico.

De cualquier modo, el BSC adaptado a los departamentos de gestión de personal debe tener las mismas características básicas que si estuviese enfocado a cualquier otra área de la organización, es decir:

• Tener la misma claridad que la estrategia corporativa.
• Poder ser representado de manera gráfica.
• Tener unos objetivos estratégicos muy bien definidos.
• Establecer unos indicadores que sirvan para enunciar, de la forma más breve y clara posible, cuáles son los procesos necesarios para cumplir con la estrategia.
• Contar con un cuadro de control, que es la parte visible del BSC, en el que representar el avance de los objetivos e indicadores. Por norma general, en la dirección de personal este cuadro se determina por la gerencia, relacionándose con la evaluación de los objetivos individuales del personal.

La selección de personal

El BSC puede ser de gran ayuda en el reclutamiento y selección de personal por su capacidad de involucrar a todos los empleados, tanto los que ya se encuentran trabajando en la organización como los que lo harán en el futuro en la misión global de la empresa, asignándoles a cada uno de ellos unas funciones y tareas muy concretas y alineadas con los objetivos generales de la organización.

Con base en estas tareas específicas, los responsables de RR. HH. pueden conocer exactamente el perfil de profesional que buscan, con unas competencias, actitudes y aptitudes muy concretas y específicas.

Además de seleccionar personal, la aplicación de un sistema de gestión basado en el BSC puede ser fundamental para la retención del personal mejor capacitado. Esto ocurre porque al conocer sus tareas específicas y su lugar y función dentro de la organización, estas personas se sienten mucho más valoradas y a gusto con su trabajo, por lo que no se encuentra entre sus prioridades el abandonar la institución en busca de nuevas oportunidades.

Para mejorar en su eficacia y funcionamiento, los departamentos de RR. HH. deben hacer un esfuerzo por alinear todas sus acciones internas, tanto las de reclutamiento y selección personal con la estrategia global de la organización y del negocio de forma integral.

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