Plan de Igualdad para empresas

Plan de Igualdad para empresas

Justo antes de que se iniciara la crisis y el parón mundial generado por el COVID – 19, la igualdad era la temática estrella casi a nivel global y con ello, la propuesta de estrategia de la Comisión Europea sobre la igualdad de género y la elaboración del Plan de Igualdad en las organizaciones.

Es decir, como consecuencia, se produjo la modificación de la Ley Orgánica 3/2007 de España, en la que se habla de los Planes de Igualdad y su ámbito de aplicación.

Antes de seguir, sabemos que es un tema delicado, por lo que dejaremos claro a qué hace referencia el término igualdad: a la igualdad efectiva tanto de mujeres como de hombres.

En esta reforma de la Ley española que se hizo en febrero de este año, se añadieron nuevos requisitos que afectaban a las empresas a nivel laboral y, en este caso, ya hablaban del Plan de Igualdad.

Plan de Igualdad y obligatoriedad para su implantación

Un Plan de Igualdad es, básicamente, el conjunto de medidas a implementar en una organización, para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Por lo tanto, tiene como objeto, evitar cualquier tipo de discriminación laboral, eliminando cualquier barrera que pueda limitar o impedir dicha igualdad entre sexos en la organización.

Hasta febrero, en el que se aplicó la modificación de dicha ley mediante el Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas de menos de 250 trabajadores no estaban obligadas a implementar un Plan de Igualdad.

Es decir, no estaban obligados, pero podían elegir si hacerlo o no, ya en función de sus valores y objetivos corporativos en cuanto a responsabilidad social e imagen.

No obstante, la aplicación de este Real Decreto-Ley, ya sí obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a implementar un Plan de Igualdad y, evidentemente, si así también los dispone el convenio colectivo de aplicación.

Por otro lado, tras la reforma aplicada con el Real Decreto-Ley, se han establecido unas fechas en las cuales el Plan de Igualdad debe ser implantado, dependientes del número de empleados:

• De 50 a 100 empleados: 3 años hasta el 7 de marzo de 2022.
• De 100 a 150 empleados: 2 años hasta el 7 de marzo de 2021.
• De 150 a 250 empleados: 1 año hasta el 7 de marzo de 2020.

Características del Plan de Igualdad en España

Algunas de las peculiaridades que caracterizan a un Plan de Igualdad, son las siguientes:

• Sistemático: que persigue un objetivo específico con la aplicación de las medidas que incorpora.
• Colectivo: las medidas incluidas tienen carácter global, por lo que no son aplicables a trabajadores o trabajadoras individuales.
• Flexibles: son específicos para cada empresa, en función de sus particularidades y necesidades, y como es obvio, en función del resultado de la evaluación y diagnóstico.
• Dinámicos: pueden evolucionar a lo largo del tiempo, para adaptarse a cambios o nuevos escenarios.
• Prácticos: hay que llevarlos a la práctica para que su elaboración no quede como una simple declaración de intenciones.

Objetivos que persigue un Plan de Igualdad

En una empresa, el Plan de Igualdad sigue una serie de objetivos, sobre todo tras la última reforma, en la cual, desde 50 empleados las empresas tienen obligatoriedad para elaborarlo.

A continuación, se van a enumerar algunos de ellos, cada cual más importante que el anterior:

• Igualdad de trato y oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral.
• Procurar la integración de la perspectiva de género en todas las organizaciones, y de manera especial, en los departamentos de recursos humanos de las mismas.
• Garantizar la igualdad de salarios de mujeres y hombres.
• Mejorar las posibilidades de la conciliación tanto a nivel personal, como laboral y familiar, concretamente en aquellos puestos que son usualmente ocupados por mujeres.
• Facilitar o establecer un sistema de promoción a puestos de responsabilidad en la empresa, con igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.
• Comunicación interna libre de conceptos y expresiones sexistas.
• Evaluación del Plan de Igualdad implantado en todas las áreas.
• Iniciar a la empresa en una cultura de igualdad, que difunda y respete los valores que promueve la igualdad de género.
• Que, en los procesos de contratación, exista igualdad real de oportunidades de hombres y mujeres, eliminando los condicionantes que tengan como factor para la elección el sexo de la persona que postula.
• Al hilo de la anterior, eliminar desde el origen, la masculinización o feminización de determinados puestos de trabajo o de categorías profesionales.
• Realizar acciones formativas de sensibilización de género a la plantilla de todo el corporativo.
• Prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
• Imagen de marca en la cual se promueva la igualdad de oportunidades de hombre y mujeres en la misma.

Situación en América Latina

Como indicamos al inicio del artículo, la igualdad, hasta hace muy poco, ha sido un tema de total actualidad a nivel global, por lo tanto, no solo se han establecido acciones en Europa.

Ejemplos de bases normativas para los planes de igualdad de género en América Latina, por nombrar algunos (datos de la Comisión Económica para Ameríca Latina y el Caribe, sobre la Autonomía de las mujeres e igualdad en la agenda de desarrollo sostenible, 2016) son:

• Decreto del Poder Ejecutivo, de aplicación en Bolivia, Brasil, Costa Rica, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá y Uruguay.
• Mandatos establecidos para las entidades de género, en El Salvador, Paraguay, Perú y República Dominicana.
• Mandato del Plan Nacional de Desarrollo, en Colombia.
• Mandato emanado de la Constitución de la República, en Ecuador.
• Herramienta de la gestión de la entidad responsable de los asuntos de género, en Chile y Venezuela.

Software GRCTools

Gestionar las acciones derivadas de la implantación de un Plan de Igualdad a través del Software GRCTools es posible, configurando las medidas y evaluando su cumplimiento a través de matrices personalizadas.