Las cuatro perspectivas del BSC en el área de RRHH

Cuatro perspectivas del BSC

El Balanced Scorecard (BSC) es un instrumento de gestión especialmente diseñado para lograr una visión más de conjunto de las distintas áreas de la empresa, entre ellas la de Recursos Humanos (RR. HH.), con una estrategia enfocada a la obtención de resultados concretos e integrado con la misión y visión de la organización.

Esto significa que las cuatro perspectivas del BSC puede ser una herramienta ideal para estructurar una serie de indicadores del área de RR. HH. con el fin de ampliar las funciones de este departamento, yendo más allá del simple reclutamiento y selección de personal.

Una aplicación sistemática de las cuatro perspectivas del BSC puede lograr integrar los objetivos de RR. HH. con el resto de departamentos y áreas de la empresa, consiguiendo una visión de conjunto que permita a la organización alcanzar una ventaja competitiva.

La adaptación de las cuatro perspectivas del BSC

El Balanced Scorecard es un instrumento de gestión basado en cuatro perspectivas (financiera, del cliente, procesos internos y formación), las cuales permiten la alineación de objetivos y su integración con las principales líneas de actuación y de negocio de las empresas.

Estas cuatro perspectivas del BSC precisan de una cierta adaptación para poder usarse de forma eficaz en RR. HH.

Financiera

Esta área debe enfocarse en el impacto financiero de la gestión y las prácticas de los RR. HH. determinando qué valor aporta a la organización.

Cliente

Sirve para conocer las percepciones, el concepto que tienen los clientes acerca de la efectividad del departamento. Dicho de otro modo: qué visión tienen los clientes de RR. HH. profundizando en el rol que juegan los distintos componentes de RR. HH. en la línea, o líneas, de negocio de las organizaciones.

Procesos internos

Esta área de las cuatro perspectivas del BSC centra su atención en la medición de la efectividad y eficiencia en la ejecución de los procesos del área de RR. HH. que son importantes para el funcionamiento y productividad de la organización: calidad, costos, tiempo de ciclo, etc.

Formación 

Una correcta gestión de las competencias y formación del personal es fundamental para impulsar aspectos básicos en la consecución de objetivos como el liderazgo, el aprendizaje o la innovación.

Ventajas del uso de las cuatro perspectivas del BSC en el departamento de RR. HH.

• El BSC ofrece las herramientas necesarias a la Alta Dirección de las empresas para elaborar los enlaces correctos entre el desempeño de los RR. HH. y los del negocio.

• Permite profundizar en los diferentes indicadores de cada una de las cuatro perspectivas.

• Seleccionar y gestionar los indicadores adecuados para, por ejemplo, medir la satisfacción de los empleados o su nivel de productividad.

• Calcular los costos operativos del departamento.

• El Balanced Scorecard resulta de gran ayuda en la toma de decisiones en el día a día dentro del contexto del área de RR. HH.

• Potenciar el enfoque de la organización en los RR. HH. y en su contribución a las operaciones de negocio.

• En función de criterios objetivos con base en la información recopilada de los indicadores, el BSC ayuda a identificar las iniciativas prioritarias para actualizar los programas de gestión de RR. HH. críticos para su éxito.

• El BSC ayuda a la reorganización de los departamentos de RR. HH. definiendo sus funciones, capacidades y posibilidades.

• Trazar un esquema o mapa estratégico para alinear los indicadores de RR. HH. con las metas estratégicas del negocio.

Para adaptar el BSC a los departamentos de RR. HH. es recomendable partir de la visión y misión general del conjunto de la organización y, una vez se tiene clara esta estrategia global, plantear una propuesta concreta para el departamento.

Esta  propuesta debe estar en línea con la filosofía, cultura y estructura de la organización,  elaborando enunciados con la misma claridad que la estrategia corporativa, tratando de representar de manera gráfica las relaciones entre la empresa en general y el departamento de RR. HH. en particular.

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