El Clima Laboral y su medición. Una pieza clave para la organización

Las personas son la piedra angular en la que recae todo el peso de la empresa, del mismo modo que en una bóveda. Por supuesto, en algunas empresas más que en otras, dependiendo del sector y la materia en la que opere la empresa. Aun así, incluso en fábricas altamente mecanizadas mediante el empleo de robots de producción, los técnicos encargados de su control, mantenimiento, organización de la cadena de producción o acuerdos y su cumplimiento con proveedores, se vuelven claves para que todo funcione con eficiencia.

Una vez estamos de acuerdo en que las personas son la base de una empresa y su productividad, podemos hacer una definición sencilla y general del “Clima Laboral”: es el ambiente físico y humano en el que se desarrolla el trabajo de una entidad cada día.

Aunque puede parecer sencilla, esta breve definición esconde profundas implicaciones y un sin fin de teorías y modelos para su definición práctica dentro de cada tipo de organización. Al fin y al cabo, al hablar de clima laboral, estamos hablando de personas y, como tal, la idiosincrasia de cada grupo de trabajo puede ser única.

A pesar de esto, desde que en la historia de la evolución de las empresas se comenzara a tomar a las personas en consideración como parte fundamental de la organización, a través de muchísimos expertos y años de estudios, se han extraído algunos patrones generales que nos sirven para establecer metodologías de trabajo para la definición, evaluación y medición del clima laboral.

Antes de nada, podemos decir que un buen clima laboral es aquel que se orienta hacia la consecución de los objetivos de la organización, mientras que un mal clima laboral destruirá sistemáticamente este ambiente sano y productivo de trabajo, haciendo que sea prácticamente imposible conseguir los objetivos.

Como en toda jerarquía, los máximos responsables de la consecución de este clima laboral, productivo, eficiente y sano, son los líderes de la organización; quienes definen y transmiten la cultura de la organización a lo largo de la cadena de personas que integran la empresa. Por tanto, a pesar de todas las técnicas, modelos, mediciones y evaluaciones, un líder excelente es un requisito imprescindible para el éxito de una empresa a través del clima laboral.

Para la consecución de este líder y la mejora continua del ejercicio de su liderazgo, existen otras metodologías de trabajo relativamente recientes como el Coaching, pero, partiendo de esta base, un clima laboral dependerá de algunos aspectos que es necesario evaluar y equilibrar dentro de una organización:

• Independencia o autonomía: es el grado de autonomía de una persona que desarrolla su trabajo en una empresa de administrar el tiempo de ejecución de una tarea en función de los objetivos de la empresa. Esta libertad, siempre que la persona sea capaz de asumirla, favorece un buen clima laboral.
• Condiciones físicas de trabajo: hablamos de la iluminación, los espacios, los utensilios, el orden en el ambiente de trabajo, etc. Unas condiciones físicas adecuadas harán que el clima laboral sea más positivo.
• Las relaciones personales: la medición de las relaciones dentro de una organización es especialmente útil para la formación de equipos de trabajo útiles y productivos. Suelen medirse en sociogramas que dan información acerca del tipo de relaciones que adoptan las personas en la organización y las características tanto de las propias relaciones como de las personas que las integran y su capacidad para desarrollar un eficiente trabajo en equipo, incluso para la detección de personas “tóxicas” en estos grupos de trabajo.
• El liderazgo: se define por sí mismo. Hablamos de la capacidad de los líderes para ejercer este liderazgo de forma que se adapte a las múltiples situaciones que se pueden encontrar en el día a día de una empresa y la habilidad de estos para orientar este clima hacia la positividad, el compromiso con la organización, la coherencia con la misión de la empresa y el éxito de la organización.
• Implicación: está íntimamente ligada al liderazgo, ya que normalmente, mediante un liderazgo eficaz, se consigue la implicación de todos los empleados y su orientación hacia la persecución del ausentismo o la dejadez en la búsqueda de la excelencia en cada tarea.
• Reconocimiento: los seres humanos, en términos de evolución, no hace demasiado tiempo que salimos de la organización en manadas jerárquicas. Somos seres sociales y el reconocimiento al trabajo bien hecho puede producir una sana competitividad, positividad para quien lo consigue y deseo de conseguirlo para quien aún no lo ha obtenido.
• Organización de la actividad: se debe analizar si se trabaja por simples urgencias del momento, por proyectos concretos y limitados en el tiempo, si se han desarrollado metodologías de trabajo mediante las que cada persona sabe qué tiene que hacer en cada momento y puede organizarse, etc.
• La remuneración: en muchas organizaciones, por falta del desarrollo de un clima laboral consecuente, se ha llegado a establecer como parte del sistema de reconocimiento o simplemente se equipara a este. Sin embargo, cada persona tiene sus necesidades económicas y aspiraciones, por lo que suele generar un ambiente de trabajo orientado a la consecución de objetivos empresariales, el establecer salarios variables en función de la eficacia y eficiencia parametrizada de forma coherente por los líderes de la empresa.
• Igualdad: no se refiere tanto a que todos los miembros de una organización cuenten con los mismos salarios o condiciones laborales, sino con que cada persona se sienta justamente tratada con respecto al resto de compañeros/as, sin discriminaciones, tratos de favor o la simple falta de criterio.

Como vemos son muchos los aspectos de los que depende un clima laboral. Hemos nombrado los nueve más destacados e influyentes y algunos de ellos son relativamente difíciles de medir, ya que, por sí mismos, no representan un número que se pueda comparar.

Es aquí donde entra la labor fundamental de un consultor y la necesidad de un sistema de medición, evaluación y control.

La labor del consultor será, en primer lugar, definir el modelo más conveniente para la organización. En segundo punto, establecer los parámetros necesarios para la consecución del clima laboral satisfactorio en cada organización objeto de estudio y en tercer sitio la de parametrizar cada uno de los aspectos evaluados de forma medible y definir los procesos y métodos de evaluación para cada uno de ellos.

Tras este proceso se obtendrá una metodología de trabajo para la medición, la evaluación y la mejora del clima laboral de la organización, algo que suele implicar un trabajo arduo para un equipo de RR. HH.. Aquí es donde entra la utilidad de un sistema de gestión automatizado con el que se consiga que los esfuerzos relacionados con la consecución de un clima laboral positivo y productivo no se convierta en una carga llena de tareas administrativas, formularios y escalas a cumplimentar por parte del personal o el equipo de RR. HH. y sus esfuerzos se orienten hacía lo realmente importante, la toma de decisiones con base en los datos ofrecidos por este modelo.

GRCTools pone a disposición de empresas y organizaciones comprometidas con la calidad, la excelencia y la mejora continua las herramientas necesarias y los procedimientos para que la implantación y la posterior gestión de un sistema de gestión de estas características no suponga una gran inversión en recursos humanos o económicos, haciéndolo eficiente y eficaz.

Una vez definido, implantado y puesto en práctica este sistema de gestión, un buen siguiente paso sería tratar la gestión estratégica del conocimiento, otro de los factores clave en la continuidad del negocio.

En otra ocasión trataremos este tema tan interesante. De momento os dejamos con David Edgar – Profesor de estrategia y transformación de negocios Glasgow Caledonian University hablando sobre la gestión estratégica del conocimiento en la empresa durante el Foro Internacional de la Calidad ICONTEC 2012