Gestión del cambio organizacional. ¿Cambio o evolución?

Cambio organizacional

El cambio organizacional, por definición, es el proceso por el cual se deja de estar en una situación para estar en otra diferente y esto, desde siempre, es algo que las personas no han llevado bien, ya que por lo general, somos seres de costumbres. Ya lo dice el refrán “Más vale malo conocido que bueno por conocer”.

Si asimilamos el término “cambio organizacional” al área de la empresa, esto se hace aún más complicado para muchos, ya que en este ámbito, posiblemente más que en el de la vida diaria de cada uno, se generan costumbres, manías y formas de realizar determinados trabajos y al tener que pasar por un proceso de cambio, se crean inseguridades precisamente en aquello que aporta la seguridad a sus vidas, su sustento y aquello que mantiene su modo de vida.

Desde la perspectiva de las percepciones de la persona y las aversiones a estos procesos de cambio organizacional, la solución es relativamente fácil, simplemente enfocando el proceso como una evolución (que se asocia a algo positivo) que a un cambio (que se asocia a algo negativo).

Sin embargo, desde el punto de vista operativo, esto plantea más dificultades. De hecho, la gestión del cambio organizacional, posiblemente sea uno de los temas sobre los que más se ha escrito y más expertos han opinado sin haberse llegado a consenso, quizás por la inmensa variedad de procesos de cambio a los que se puede someter a una organización.

Independientemente de la metodología o teoría que empleemos para gestionar el cambio organizacional, lo primero ha de ser definir exactamente a que nos enfrentamos, ya que un mal enfoque, por lo delicado de los procesos de cambio que hemos expuesto, puede ir en detrimento del bienestar organizacional, económico y humano de la empresa.

A pesar de lo delicados que pueden ser los procesos de cambio organizacional o evolución, debido a la situación económica actual, al alto número de competidores, la globalización de los mercados y las nuevas tecnologías, la evolución, entendida como un enfoque a la calidad en todos los sentidos y a la mejora continua a través de esta, es algo imprescindible para el sostenimiento en el tiempo de una organización, más aún si el planteamiento estratégico de la misma es de crecimiento.

Hoy veremos uno de los modelos más empleados en procesos de cambio organizacional, El Modelo de Kurt Lewin, más conocido como el modelo de las tres etapas.

La primera etapa es la de “descongelación”.

Siempre va a existir un sector de la organización que se posicione radicalmente en contra de la evolución por los motivos que expresábamos al inicio de este artículo. Esto, precisamente, suele pasar con aquellas personas de la organización que más necesitan el cambio y dependiendo del caso concreto, puede suponer un porcentaje importante del personal de una empresa.

Esta primera fase consiste en plantear la realidad y hacer ver que la necesidad de cambio es algo tan sumamente necesario, necesario y urgente que no exista otra alternativa que aceptarla con mayor o menor agrado.

La siguiente fase es el propio cambio o evolución.

Es en esta etapa donde se descubren y se adoptan nuevas actitudes, valores, procesos, hábitos y conductas. En este proceso es clave contar con lo que se denomina un “agente del cambio”, alguien encargado de dirigir a toda la organización y a cada persona concreta a lo largo de este proceso, así como de crear estos nuevos valores, actitudes y procesos.

Habitualmente, dependiendo del tamaño de la organización, suele estar compuesto por un grupo de personas con cargos intermedios entre la dirección y el resto del personal con un alto poder de liderazgo.

Es en esta fase donde se aplican todos los procesos técnicos, tecnológicos y de carácter estratégico que sean necesarios. Ya hemos hablado de los más comunes en este blog:

–          Gestión por procesos

–          BSC – CMI

–          SGC

–          Gestión por objetivos

–          Gestión por competencias

–          Gestión del rendimiento

–          …

La última fase es la de congelación.

Siempre que se desarrollan nuevos valores, procesos, técnicas, etc., posteriormente necesitan un proceso por el cual se fijen en las personas y en la organización, pasando a formar parte de las nuevas conductas. Esto suele conseguirse mediante la fijación de sistemas de objetivos y recompensas.

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