Del mismo modo que cuando un escritor se enfrenta a la frustración de encontrarse con la hoja en blanco cuando comienza la dura labor de trasladar una idea y convertirla en un Best Seller, los responsables y líderes de la estrategia se encuentran con esta situación a la hora de abordar la elaboración del Balanced Scorecard que la organización en los próximos años.
El Modelo de Gestión por Competencias reconoce el papel de los trabajadores como el principal activo de una organización. A través de un sistema de dirección que aspire a la excelencia permanente, proporciona herramientas a las compañías para realizar una mejor gestión de los recursos humanos con los que cuenta.
El enfoque de Gestión de Riesgos Corporativos ayuda a controlar y reducir el impacto de ciertos factores que obstaculizan el alcance de los objetivos de las empresas, tanto si son de carácter interno como externo. Es el paso que antecede a la estrategia corporativa o a planes de negocios.
El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión de la estrategia adoptada por la gran mayoría de las organizaciones en el ámbito internacional. Tiene su origen en la propuesta realizada por Robert Kaplan y David Norton en 1992, que en el trabajo realizado con empresas del sector eléctrico (ambos son ingenieros eléctricos), establecieron un modelo de gestión de la estrategia basado en una serie de elementos interconectados entre sí.
El Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard es una herramienta visual que facilita la puesta en marcha de procesos corporativos estructurales. Cuando se trata de valorar la gestión del departamento de Recursos Humanos, el modelo se centra en la evaluación del desempeño de los integrantes de las organizaciones, sin dejar de lado, claro está, la estrategia y los objetivos generales.
OHSAS 18001 es una normativa de origen británico que contempla los requisitos para la adopción de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Es decir, su principal objetivo es ayudar a las organizaciones a identificar los riesgos derivados de sus procesos internos e implementar soluciones preventivas.
Dentro de los conceptos que más se asocian al hablar del modelo de Norton y Kaplan de Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral se encuentran los indicadores. La inclusión de los indicadores en un BSC no se debe al azar o a la aportación de un valor añadido al que aportan otros elementos. Los indicadores son piezas necesarias e imprescindibles en la definición, implementación y control de la estrategia de una organización.
Los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) se convierten en generadores de valor a través de uno de los bienes más preciados de las empresas: el capital humano. Por este motivo, es muy importante que los responsables de esta área se apoyen cada vez más en los sistemas de gestión encaminados a evaluar los resultados de negocio, como por ejemplo el Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral.
¿Es la primera vez que te planteas hacer un Cuadro de Mando Integral en tu empresa? ¿Lo has hecho ya anteriormente, pero no has conseguido que se ponga en marcha? ¿Estás seguro de que has trabajado en la definición de la estrategia de forma adecuada?
Los actuales sistemas de gestión de riesgos y salud laboral van encaminados a una integración cada vez mayor con la gestión integral de las empresas, tanto a nivel jerárquico y de repartición de funciones y responsabilidades, como en las actividades a desarrollar y medidas a llevar a cabo.
