El Modelo de Gestión por Competencias reconoce el papel de los trabajadores como el principal activo de una organización. A través de un sistema de dirección que aspire a la excelencia permanente, proporciona herramientas a las compañías para realizar una mejor gestión de los recursos humanos con los que cuenta.
El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión de la estrategia adoptada por la gran mayoría de las organizaciones en el ámbito internacional. Tiene su origen en la propuesta realizada por Robert Kaplan y David Norton en 1992, que en el trabajo realizado con empresas del sector eléctrico (ambos son ingenieros eléctricos), establecieron un modelo de gestión de la estrategia basado en una serie de elementos interconectados entre sí.
El Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard es una herramienta visual que facilita la puesta en marcha de procesos corporativos estructurales. Cuando se trata de valorar la gestión del departamento de Recursos Humanos, el modelo se centra en la evaluación del desempeño de los integrantes de las organizaciones, sin dejar de lado, claro está, la estrategia y los objetivos generales.
Dentro de los conceptos que más se asocian al hablar del modelo de Norton y Kaplan de Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral se encuentran los indicadores. La inclusión de los indicadores en un BSC no se debe al azar o a la aportación de un valor añadido al que aportan otros elementos. Los indicadores son piezas necesarias e imprescindibles en la definición, implementación y control de la estrategia de una organización.
Los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) se convierten en generadores de valor a través de uno de los bienes más preciados de las empresas: el capital humano. Por este motivo, es muy importante que los responsables de esta área se apoyen cada vez más en los sistemas de gestión encaminados a evaluar los resultados de negocio, como por ejemplo el Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral.
¿Es la primera vez que te planteas hacer un Cuadro de Mando Integral en tu empresa? ¿Lo has hecho ya anteriormente, pero no has conseguido que se ponga en marcha? ¿Estás seguro de que has trabajado en la definición de la estrategia de forma adecuada?
La gestión integral de riesgo es una disciplina que va cobrando cada vez más importancia en las organizaciones, llegando a ser una de las áreas emergentes en lo que a gestión empresarial se refiere y uno de los factores a considerar en aquellas organizaciones que definen su estrategia en su Cuadro de Mando Integral.
El área de Recursos Humanos (RR. HH.) es uno de los departamentos que más ha evolucionado en los últimos años, sobre todo por la irrupción de las nuevas tecnologías y el universo digital. Algunos ejemplos de esta evolución son la utilización del Balanced Scorecard como modelo de gestión e integración con el resto de departamentos de la empresa o el uso de las redes sociales como elemento básico en los procesos de selección de personal.
El desarrollo y gestión integral de la estrategia en cualquier organización pasa por la total implicación de las personas que forman parte de la misma. Cuando el Balanced Scorecard definido desde la más Alta Dirección de una entidad marca cómo quiere que sea el futuro de esta, debe contar con el apoyo e implicación de las personas que forman parte de esta organización para trabajar por alcanzar ese futuro deseado.
El modelo de Gestión por Competencias permite la evaluación de los integrantes de las empresas en función de habilidades afines. Las personas son el principal activo de cualquier organización y es necesario que estas se desenvuelvan en los cargos o puestos de trabajo que mejor encajen con su perfil profesional.