Balanced Scorecard: La dirección por objetivos. Parte III

Balanced Scorecard

Continuamos con los post sobre la Dirección por Objetivos (DPO) ya que bien es sabido que existen diferentes teorías en las que se intenta explicar cuáles son las estrategias que hacen que las personas actúen, aunque la mayoría de los investigadores en materias como la organización, la dirección y la comunicación indican que la participación durante la fijación de metas es mucho mejor que la no participación. Se define que la participación directiva consigue mejores resultados que el control autocrático y dictatorial.

Puede ser que el autor que más estaca en relación a la participación directiva sea Douglas MacGregor, apunta que el auténtico compromiso es muy difícil de conseguir en el momento en el que los objetivos se imponen desde fuera de la organización.  Las personas de la organización tienden a aceptar los objetivos pasivamente, es decir, no le prestan mucha atención.

Otra cosa estudiada ha sido la influencia de los rasgos psicológicos que influyen en los beneficios obtenidos de la participación durante la fijación de los objetivos. Vroom, 1964, planteó un estudio sobre el modo en el que la personalidad de cada personas afectaba a la participación directiva, manifiesta que el efecto en la participación de toma de decisiones se ve influenciada  por las diferentes características que presenta la personalidad del participante. La investigación que llevo a cabo Vroom demostró que las personas que son independientes actúan mucho mejor cuando gozan de un alto grado de participación.

Para Drucker, 1979, pensó que la participación durante la fijación de los objetivos de una forma práctica supone asumir responsabilidades legítimas. Sin embargo, una de las grandes ventajas que supone la Dirección por Objetivos hace posible que el directivo de la empresa controle sus propios procedimientos. El autocontrol denota que aumente la motivación, es decir, aumentar el deseo de hacer ante de lo posible lo suficiente para salir del paso.

Ha sido reconocido por investigadores y especialistas desde hace muchísimo tiempo, la gran importancia que tiene establecer metas individuales. Ha sido comprobado que se aumenta mucho más el desempeño de cada individuo proponiéndole objetivos específicos, ya que debe realizar un menor esfuerzo. Tenemos que tener en cuenta que proponer objetivos con altos niveles de dificultad se asocian a altos niveles de desempeño por parte del individuo.

Demos tener en cuenta que el establecimiento de metas no el único factor de motivación  que los empleados deben tener, aunque sea un factor muy importante también hay diferentes incentivos, como puede ser la participación y la autonomía.

Continuamos con las finalidades que persigue un Sistema de Dirección por Objetivos, ya que en el entorno en el que nos encontramos, cada día más globalizado y competitivos, la DPO es una gran ayuda para enfrentar los actuales retos con los que se encuentra la alta dirección de las organizaciones. La dirección participativa por objetivos necesita de directivos capaces de analizar y guiar a los subordinados para llevar a cabo los planes, facilitarles la visión de futuro y las decisiones que deben tomar para alcanzar los objetivos.

El principal fin que persigue el Sistema de Dirección por Objetivos no es otra que generar un medio idóneo para que la organización consiga sus objetivos. Concede un marco de referencia a la organización con la que le facilita la compresión de forma integral. Los departamentos, la secciones… dejan de funcionar como si cada uno tuviera un fin en sí mismo.

Los principios básicos que generan un buen resultado es porque el sistema es flexible y lógico que se puede adaptar a cualquier tipo de situación.

Dentro de las diferentes finalidades que persigue la Dirección por Objetivos se deben señalar:

• Promover un aumento del rendimiento.
• Facilitar la descentralización de la organización, pero sin sacrificar la visión del conjunto.
• Evitar que la monotonía haga olvidar los fines de la organización, por lo que se harán constar por escrito a cada persona de la empresa.
• Contribuir al reparto racional de las tareas, ya que estas deben ir acompañadas de los medios necesarios y con las responsabilidades precisas.
• Atesorar el trabajo realizado por los miembros de la organización, ya que se sienten mucho más integrados en el proyecto y lo hacen parte de ellos.
• Integrar esfuerzos personales en los resultados, ya que estos son la suma de todas las aportaciones de cada empleados de la organización.
• Amentar el reconocimiento de las labores realizadas por todos los empleados, para conseguirlo se debe contar con la opinión de cada persona, incrementando la autoestima y el deseo de alcanzar las metas previstas.
• Acrecentar la relación entre los directivos de la organización y sus colaboradores, esto promueve la oportunidad de diálogo creativo con lo que pueden conseguir muchas más cosas.
• Tener claros todas las responsabilidades. Cada persona debe conocer lo que se espera de él, para evitar sorpresas cuando se le exija más de lo que él pensaba que debía dar, por lo que las metas deben ser explicadas con claridad.
• Poner en movimiento a todo el equipo del que se disponga en la organización, que las metas sean atractivas hará que los empleados deseen conseguir los objetivos fijados por la dirección de la organización.
• Aumentar la estima de la acción llevada a cabo por la alta dirección, ya que dirigir una organización no es solo controlar, sino también coordinar integradamente todos los esfuerzos llevados a cabo por todos los miembros de la organización.

Podemos llegar a la conclusión de que se consigue una mejor integración de los miembros de la organización gracias a la Dirección por Objetivos, los empleados perciben que no son ninguneados ya que su opinión se tiene en cuenta para alcanzar metas importantes dentro de la organización.

Cuadro de Mando Integral

Si desea obtener más información sobre el Cuadro de Mando Integral puede visitar el siguiente enlace https://grctools.software/soluciones/estrategia/balanced-scorecard/