¿Cómo integrar el Balanced Scorecard al área de Recursos Humanos?

Balanced Scorecard en el área de Recursos Humanos

También denominado Cuadro de Mando Integral (CMI), es un mapa estratégico que ayuda a visualizar las cuatro áreas básicas de un negocio. En este caso, se trata de llevar estas cuatro esferas al terreno de los Recursos Humanos y evaluar cuál es el impacto de las decisiones que se toman desde este departamento.

Los Recursos Humanos: principios y acciones principales

El principio sobre el que se asienta el área de Recursos Humanos de cualquier empresa, es el que considera que las personas son su capital más importante. Éstas, apoyadas en elementos de carácter económico y material, conforman la capacidad productiva de la organización, es decir, la esencia corporativa.

Al área de Recursos Humanos le corresponde gestionar todo lo relacionado con esta capacidad productiva, desde las condiciones contractuales y jurídicas que sirven para la contratación de nuevos trabajadores hasta el diseño del clima laboral.

Como se aprecia, es una amplia gama de elementos a tener en cuenta por los jefes del área, los cuales están en permanente contacto con el personal de las organizaciones. Su objetivo último es servir de vínculo entre las inquietudes de éstos y los intereses de las empresas y aspirando a un equilibrio entre ambos.

Por supuesto, la evaluación del rendimiento ocupa un renglón importante dentro de sus funciones. Para cualquier empresa, es fundamental saber cómo se desenvuelven sus trabajadores y cómo reaccionan ante las decisiones o cambios. A esto es a lo que se denomina como evaluación del rendimiento.

Manos a la obra: aplicar el Balanced Scorecard a RR.HH

Mucho se ha escrito sobre la funcionalidad que tiene el Balanced Scorecard en el área de los Recursos Humanos. Aunque en esencia es una herramienta más integral, esto no excluye la posibilidad de que pueda servir para la medición del desempeño.

Para empezar, la herramienta requiere de ciertas adaptaciones. Sus cuatro áreas básicas (Financiera, Clientes, Procesos internos y Aprendizaje) deben abandonar el enfoque genérico de negocio para centrarse en la medición del desempeño de los trabajadores y la eficacia de las políticas de Recursos Humanos.

Este proceso de adaptación, que en ningún caso altera la esencia del cuadro de mando original, está compuesto por varias etapas. Veamos cuáles son:

1) Definición estratégica:

El primer paso consiste en definir la estrategia, es decir, el plan en el que debe quedar claro lo que se busca con el proceso de medición del desempeño, así como las acciones requeridas y los recursos. En este punto, la empresa debe contestar al qué y al cómo, todo ello tomando como referencia la misión y la visión.

2) Objetivos:

Pero no basta con enunciar lo que se quiere de la evaluación de forma genérica. Es importante puntualizarlo en objetivos a corto, mediano y largo plazo. Los objetivos de un proceso de estas características nunca tendrán un corto alcance, pues la idea es que se conviertan en algo estructural.

3) Delegación de objetivos:

Los directivos serán los encargados de liderar el proceso de evaluación. Sin embargo, en una etapa inmediatamente posterior, es necesario que transfieran los objetivos a cada uno de los jefes de sección o departamento. Este efecto cascada busca que ninguno de los trabajadores se quede fuera del proceso de medición.

4) Obtención de datos:

Una vez se hayan definido el formato para la evaluación y se tenga claro qué acciones se monitorizarán, es imprescindible asegurarse de que las fuentes de información son las adecuadas. Un error en este paso puede resultar determinante, pues condicionará los resultados que arrojara el proceso. Es decir, lo fundamental es asegurarse de que la información recolectada es la correcta y que los métodos desplegados para ello no han sufrido alteraciones significativas.

5) Revisiones:

El proceso no termina con la implementación del Balanced Scorecard. Cuando ya esté en marcha la evaluación, es necesario diseñar un plan de seguimiento y monitoreo que garantice el cumplimiento de los objetivos propuestas al comienzo. Si esto supone soluciones o correctivos, se deben aplicar sobre la marcha.

Enfoque estratégico para la medición del desempeño

La medición del desempeño a través de la herramienta de Balanced Scorecard supone la adopción de un enfoque estratégico, es decir, un conjunto de acciones planificadas que recorran la organización desde la esfera directiva hasta sus cargos más bajos. Una evaluación eficaz de este elemento no puede ceñirse a un área o departamento; debe atravesar toda la estructura corporativa.

A la hora de aplicar el Balanced Scorecard, una herramienta eficaz para monitorizar y evaluar las acciones es el software de ISOTools, que suministra recursos innovadores para que el proceso de implementación resulte sencillo y ágil.